Ис лада академия отчет контроль обучения персонала

Добавил пользователь Алексей Ф.
Обновлено: 05.10.2024

Дилеры LADA не жалели средств для обучения сотрудников продажам Лада Веста

Дилеры LADA не жалели средств для обучения сотрудников продажам Лада Веста

Дмитрий Денисов, руководитель «LADA Академиии», в интервью проекту LADA Social Team рассказал о работе своего подразделения. Именно в «LADA Академии» сотрудники дилерских центров проходят обучение, знакомятся с новинками АВТОВАЗа и получают знания, которые необходимы для успешной продажи автомобилей LADA. Лада Клуб публикует интервью Дмитрия Денисова в полном объеме:

- Как появился проект «LADA Академия», его основные цели и задачи?

- Идея «LADA Академия» появилась около трех лет назад. Целью было создание структуры, которая могла бы обучать дилеров работать по нашим стандартам. В конце прошлого года, было принято решение о создании отдельного управления, с собственным штатом сотрудников. Цель работы – обучение сотрудников дилерской сети LADA, контроль за тем, чтобы они (сотрудники сети) четко выполняли требования завода и соответствовали уровню бренда, начиная от внешнего вида и заканчивая манерой общения с клиентами. До появления LADA Академии, завод, конечно, работал с дилерами, но это были отдельные тренинги, которые проводили сторонние компании. То есть, не было гарантии, что на этих мероприятиях все было действительно так, как это необходимо с точки зрения LADA. С появлением академии, процесс обучения стал единым и находится под контролем.

- Как проходит обучение дилеров, моменты на которое обращаете внимание?

- Мы обучаем специалистов дилерских центров по двум направлениям. Первое можно назвать не техническим. Здесь развиваются навыки коммуникации и общения. Обучение, по данному направлению, проходят продавцы, старшие продавцы, руководители отделов продаж, управленцы. В эту же группу входят и сотрудники отдела сервиса, которые непосредственно общаются с клиентом: мастера-приемщики, ассистенты сервиса. Второе направление – чисто техническое. Здесь обучаются инженеры по гарантии, мастера-консультанты, механики и инженеры-диагносты. Собственно обучение, по обоим направлением, многоуровневое. Все начинается с того, что дилер вносит во внутреннюю учетную систему данные о персонале. Далее сотрудникам предлагается пройти удаленное обучение. Оно носит в большей степени ознакомительный характер: рассматриваются основные функции должности, история бренда, общие вопросы. По завершении предлагается тестирование. Далее появляется возможность пройти регистрацию и приехать на очное обучение. Выбрав необходимый вариант или модуль обучения, они приезжают в Тольятти, где находится наша «LADA Академия». Сейчас это полноценный учебный центр с классами, в которых есть все необходимое: оборудование, макеты узлов, настоящие автомобили. Специалисты проходят базовые курсы, каждый из которых завершается тестированием. После происходит процесс сертификации, где дилеры подтверждают соответствие нашим требованиям. Если все «ок», то выдается сертификат, сроком действия 2 года. По завершении этого срока, они обязаны квалификацию подтверждать. Если, дилеры аттестацию не проходят, то мы рекомендуем курсы повторять.

- Как дилеры относятся к процессу обучения?

- В основном все дилеры LADA относятся к обучению положительно, даже учитывая тот факт, что для них это сопряжено с затратами: они платят за содержание обучающихся. То есть, вроде как мотивации нет, но это не сказывается на их желании пройти курсы. Группы переполнены. При проведении обучения перед стартом продаж LADA Vesta, некоторым даже отказали, из-за нехватки мест. Кроме того, в этом году, учитывая непростую финансовую ситуацию, завод пошел им навстречу и сделал базовые курсы бесплатными, есть, конечно, и платные, но это уже к разряду повышения квалификации относится.

- Оцените эффективность работы «LADA Академия» на примере старта продаж LADA Vesta?

- Тут нельзя говорить однозначно, потому, что дело не только в нас, а еще и в том, как работает система в том или ином салоне. К примеру, если у нас человек обучился, а на месте с него особо не спрашивают, то он может навык потерять. К сожалению, механизм контроля на местах, у нас пока не отлажен до конца, но мы работаем над этим. Что же касается ситуации c LADA Vesta, то старт продаж совпал с выпуском из Академии и ребята были готовы к приему клиентов. Все, кто проходил обучение в один голос говорят, что узнали много нового и крайне полезного. С LADA XRAY сейчас та же ситуация, так что дилеры будут готовы. Наша основная цель сегодня – снять страх перед новой моделью. Представители дилеров все опробуют лично и знают все стороны машины, особенности проведения тест-драйвов, ответы на вопросы. Единственный минус – всех сразу не удается обучить, слишком много желающих, но и тут мы находим выход, приглашая по два человека от дилерского центра. Они полученные знания распространяют на местах, плюс, с обучения привозят массу полезных справочных материалов. Эти же материалы можно скачать в сети, кроме того, у нас есть закрытое сообщество, где происходит общение на профессиональные темы. Таким образом, мы хотим сделать нашу систему обучения непрерывной, чтобы поддерживать уровень специалистов. Сейчас, в том числе и для этих целей мы формируем электронную библиотеку, которая будет постоянно обновляться.

- Можно сказать, что реализация LADA XRAY будет проходить согласно обновленным принципам?

- Да, сейчас как раз идет обучение. В день по 50 человек со всей России. И мы стараемся им дать больше практики. Как пример, во время модельного обучения, они катаются на LADA XRAY: на полигоне, в городе – везде. То есть, они пробуют машину, а не просто на картинке ее видят. Красивая картинка – это не эффективно, ключ к успеху в практике.

- Какие выводы сделаны по итогам первого полугодия работы Академии? Изменено ли что-то в системе обучения?

- Да конечно, мы проанализировали весь полученный опыт, использовали тестовые программы, собирали обратную связь от участников обучения. Сейчас, в соответствии с полученными данными у нас идет некоторая корректировка. Уже в марте мы планируем выпустить каталог обучающих программ, в котором они будут представлены в обновленном виде. Это программы, которые представители бренда могут использовать. Мы всегда говорим – приходя к нам, вы получаете практические навыки, которые можно применять сразу по окончании обучения. А что касается программ, они разработаны на основе российского и международного опыта, своего рода, уникальный продукт, развитие которого мы будем продолжать.

- Планы по расширению Академии есть?
- Да, штат у нас небольшой, думаем о расширении. Сейчас рассматриваем возможность создания подразделения, которое будет работать по зарубежному направлению: сеть LADA сейчас расширяется в Европе и Азии. Также мы стараемся свою систему сделать более универсальной и гибкой, чтобы процесс обучения сделать быстрее.

Менеджер по обучению персонала: чем занимается и за что получает до 300 000 рублей в месяц

Обязательно прочитайте эту статью до конца, особенно если вам нравится обучать других и вы хотели бы хорошо на этом зарабатывать.

У крупных компаний всегда большие бюджеты на обучение персонала. Но подбирать образовательные программы бессистемно – означает тратить деньги впустую, не обеспечивать должного развития сотрудников и не закрывать потребности компании.

Поэтому сегодня одна из самых востребованных профессий – это T&D-специалист или Training and Development Manager, то есть менеджер по обучению и развитию.

Чем занимается менеджер по обучению персонала?

Это человек, который комплексно отвечает за корпоративное обучение. Какие-то навыки он может преподавать сам или подбирать нужных тренеров и курсы.

Самое главное – менеджер выстраивает обучение, исходя из потребностей бизнеса. Ведь важно, чтобы сотрудники не просто «послушали полезный контент», а получили реальные навыки, которые выведут компанию вперед. Для этого T&D-менеджер:

  • выясняет индивидуальные образовательные потребности сотрудников и увязывает их с задачами бизнеса
  • формирует целостную концепцию обучения и развития персонала
  • выбирает нужный формат обучения – курсы, коучинг, вебинары и т.д.
  • разрабатывает образовательные программы
  • измеряет эффективность обучения и отслеживает развитие сотрудников

Как получить профессию менеджера по обучению?

На курсе Академии Eduson «Менеджер по обучению и развитию» вы получите все необходимые знания для начала карьеры: научитесь строить обучение, исходя из потребностей бизнеса, и получите пошаговые инструкции для запуска своих обучающих программ.

Самое главное – вы сможете перенять опыт из первых рук: внедрите экспертные кейсы, привязанные к российским реалиям.

Среди экспертов курса – Максим Поташев, бизнес-тренер, предприниматель, глава компании «RP Consulting», магистр игры «Что? Где? Когда?», а также Сергей Журихин , эксперт по обучению персонала, проректор Университета Правительства Москвы, преподаватель РАНХиГС, ВШЭ и Стартап Академии СКОЛКОВО.

Как проходит обучение

Весь курс проходит дистанционно, а время и место для учебы вы выбираете самостоятельно. Вместо скучных вебинаров – тренажеры, игры и кейсы со сценариями, где вы сами принимаете решения. В качестве домашних заданий вы выполняете практические задания на отработку новых навыков и отправляете их на проверку личному куратору. В конце курса вы защищаете дипломную работу и получаете официальный документ об окончании.

Всем выпускникам мы помогаем трудоустроиться . Оплатить курс «Менеджер по обучению и развитию» можно как полностью, так и с помощью беспроцентной рассрочки.

Переходите по ссылке, чтобы посмотреть программу и успеть записаться по самой выгодной цене. Назовите менеджеру при заказе промокод ДЗЕН, и ваша скидка на курс увеличится до 50%!

АВТОВАЗ повышает квалификацию своих сотрудников

Несмотря на непростую экономическую ситуацию, крупнейший работодатель Тольятти и Самарской области АВТОВАЗ существенно повысил квалификацию и нарастил компетенции сотрудников за счет реализации программы опережающего обучения. Знания, полученные в ходе такого обучения, позволят сотрудникам компании продуктивно внедрять и использовать на заводе подходы, применяемые в рамках производственной системы Альянса Renault-Nissan, в которую входит предприятие Alliance Production Way (APW), а также другие современные технологии разработки и изготовления автомобилей. Эффективная организация программы позволила в кратчайшие сроки повысить квалификацию более чем 11 500 сотрудников АВТОВАЗа различных категорий. C привлечением ведущих вузов и образовательных учреждений региона реализовано более 240 образовательных программ. Основные направления обучения: инжиниринг, система менеджмента качества, передовые технологии и стандарты Альянса Renault-Nissan. Кроме этого, активно применялись программы, направленные на развитие отдельных компетенций, например, навыков деловой коммуникации на английском языке, IT-технологии и другие направления.

Кооперация в автопроме

Одним из ключевых контрагентов в реализации такого масштабного обучения выступил Кластер автомобильной промышленности Самарской области — КАП СО (ПАО "АВТОВАЗ" — якорный участник кластера). В рамках программы опережающего обучения КАП СО в сотрудничестве с Центром обучения Поволжской инженерной академии подготовил более 1200 сотрудников различных подразделений АВТОВАЗа. Программы повышения квалификации включали в себя практику внедрения инструментов 5S, визуализации, стандартизации работ, управление персоналом, основные инструменты качества, курсы старших рабочих, отраслевую систему квалификаций, прикладные инженерные процедуры и другие направления. Для реализации проекта наряду со штатными тренерами привлекались ведущие высококвалифицированные отраслевые специалисты как из Самарской области, так и из других регионов России.

Программы дополнительного профессионального образования реализовывались в форме учебно-практических тренингов в интерактивном режиме и сочетали современную теорию и практические примеры автомобильной промышленности, а также передовой международный опыт. Обучение сопровождалось специальными раздаточными материалами, заданиями, презентациями и шаблонами для дальнейшего использования участниками в своей работе. Проводились ежедневные обсуждения итогов дня, итоговые дискуссии по окончании обучения с систематизацией и анализом полученных знаний, навыков и компетенций.

В настоящее время еще предстоит провести заключительные этапы всей программы дополнительных мероприятий, направленных на снижение напряженности на рынке труда Самарской области. Однако уже сейчас с уверенностью можно сказать, что федеральные и областные средства, выделенные на поддержку коллектива АВТОВАЗа, были потрачены максимально эффективно и позволили подготовиться предприятию к реализации намеченных планов по модернизации, разработке и выпуску новых моделей, которые ждут покупатели в России и за рубежом.

Дмитрий Михаленко, вице-президент по персоналу и социальной политике ПАО "АВТОВАЗ":

— Приоритетной задачей для АВТОВАЗа является увеличение продаж, укрепление экономики компании и обеспечение занятости персонала. Для ее решения необходимо дальнейшее развитие персонала и повышение уровня его компетенций. С этой целью, в компании была разработана и реализуется масштабная программа обучения персонала с охватом более 11,5 тысяч сотрудников предприятия. Реализация этой программы позволит АВТОВАЗу решить задачи по развитию и сохранению персонала, а его сотрудникам — повысить свою "капитализацию" не только в рамках компании, но и в целом на рынке труда.

2017 год стал новым этапом в развитии кооперации как внутри кластера автомобильной промышленности Самарской области с корневым участием ПАО "АВТОВАЗ", так и в отношениях между поставщиками автокомпонентов и Альянсом Renault-Nissan. Начатая в этом направлении в начале года работа под кураторством полномочного представителя Президента Российской Федерации в ПФО Михаила Бабича, министерства экономического развития, инвестиций и торговли Самарской области, министерства промышленности и технологий Самарской области позволила утвердить в апреле дорожную карту по развитию кооперации АВТОВАЗ-РЕНО-НИССАН с локальными поставщиками в целях локализации производства автокомпонентов и развития локальной панели поставщиков. По состоянию на декабрь 2017 года, в дорожную карту включено уже 72 поставщика, а по 16 местным поставщикам развернуты и утверждены индивидуальные дорожные карты локализации на период 2017–2019 годы. В текущем году при поддержке правительства Самарской области кластером уже реализовано несколько проектов развития поставщиков, направленных на повышение уровня производственной системы, системы менеджмента качества и соответствия требованиям альянса, а также реализован цикл образовательных программ повышения компетенций персонала поставщиков по международным стандартам качества (IATF, VDA, ISO), инструментам качества, бережливому производству, сокращению затрат, производственным системам, управлению технологическими процессами. Развернута работа по привлечению новых потребителей как внутри Самарской области, так и за пределами кластера, где в роли заказчиков рассматриваются "внекластерные" автопроизводители, изготовители грузового транспорта, глобальные поставщики автокомпонентов 1-го уровня, производители сельхозтехники и тракторов, а также предприятия других отраслей (авиапром, вагоностроение и другие). 2018 год должен стать ключевым в плане реализации мероприятий, предусмотренных дорожными картами локализации как со стороны Альянса, так и со стороны поставщиков, кластера, региональных и федеральных органов власти.

Ис лада академия отчет контроль обучения персонала

С целью дальнейшего развития бренда LADA, расширения клиентской базы и достижения на российском рынке доли в 20% АВТОВАЗ создал новое подразделение для обучения сотрудников дилерских центров.

АВТОВАЗ, чтобы достичь на российском рынке доли в 20%, планирует клиентам представить под заказ широкую линейку надежных автомобилей LADA с достойным качеством и по лучшим ценам. Кроме того завод намерен предоставлять клиентам оригинальные запчасти, сервисное и техническое обслуживание, которые соответствуют мировым стандартам. Достичь таких целей поможет создание Академии LADA. Здесь сотрудников дилерских центров LADA будут комплексно обучать продажам и сервису автомобилей.

Учебный год в Академии LADA, как пишет корпоративное издание АВТОВАЗа «Волжский Автостроитель», стартовал в сентябре 2015 года. Оно было создано с целью предоставить возможность дилерам LADA во всех регионах страны бесплатно пройти комплексное обучение. У всех сотрудников дилерской сети в ходе образовательного процесса должно сформироваться положительное отношение к бренду. В конце обучения для сотрудников дилеров организуют экзамен.

Корпоративное издание АВТОВАЗа цитирует слова начальника управления Академии Дмитрия Денисова: «Подразделения, подобные "Лада-Академии" существуют у всех ведущих мировых автопроизводителей. Обучение структурирует цель и направление деятельности сотрудников дилерских центров, а новые профессиональные навыки и приемы однозначно повышают эффективность продаж автомобилей и сервисных услуг».

Сотрудники Академии LADA обладают значительным стажем практической деятельности на АВТОВАЗе, а также в сфере автобизнеса. Дмитрий Денисов также рассказал: «У АВТОВАЗа сегодня около 400 дилерских центров. В течение следующего года запланировано обучение 1 500 их сотрудников – продавцов-консультантов, руководителей отделов продаж и служб сервиса, а также технических специалистов предприятий-партнеров».

Повышение квалификации сотрудников дилерских центров LADA в целом займет порядка одного года. Курс состоит из четырех базовых программ с обязательной сертификацией по окончанию. Обучение можно пройти в режиме онлайн, то есть сотрудники дилерских центров могут не покидать свои рабочие места.

АВТОВАЗ в рамках совершенствования дилерской сети LADA также внедряет новое оформление шоу-румов, которое выполнено в стиле Xray. Обновление интерьеров и экстерьеров салонов начнется осенью этого года.

АВТОВАЗ открыл Академию Lada для своих дилеров

Lada dealer 3.jpg

АВТОВАЗ, который намерен занять 20% российского рынка, открыл Академию Lada, где представители дилерских центров будут проходить комплексное обучение продажам и сервису автомобилей.

Как сообщает портал «Колеса.ру», учебный год в Академии Lada стартовал в сентябре 2015 года, цель нового подразделения российского автоконцерна – бесплатное комплексное обучение дилеров во всех регионах страны по мировым стандартам. В ходе образовательного процесса у всех сотрудников дилерской сети должно сформироваться положительное отношение к бренду. После прохождения курсов повышения квалификации обучавшиеся сдадут экзамен, в ходе которого будет проверена усвоенная информация.

«Подразделения, подобные "Лада-Академии" существуют у всех ведущих мировых автопроизводителей, – сказал начальник управления Академии Дмитрий Денисов. – Обучение структурирует цель и направление деятельности сотрудников дилерских центров, а новые профессиональные навыки и приёмы однозначно повышают эффективность продаж автомобилей и сервисных услуг».

Отмечается, что сотрудники Академии Lada имеют значительный стаж практической деятельности на АВТОВАЗе и в сфере автобизнеса. «У АВТОВАЗа сегодня около 400 дилерских центров. В течение следующего года запланировано обучение 1500 их сотрудников – продавцов-консультантов, руководителей отделов продаж и служб сервиса, а также технических специалистов предприятий-партнеров», – добавил Дмитрий Денисов.

В целом повышение квалификации займет около года (в курс входит четыре базовых программы с обязательной сертификацией по окончанию), при этом сотрудники дилерских центров могут пройти курсы в режиме онлайн, то есть непосредственно на рабочем месте.

В рамках совершенствования дилерской сети компания внедряет новое оформление шоу-румов Lada – в стиле Xray, его, кстати, разработал Стив Маттин, главный дизайнер бренда. Как говорил ранее президент АВТОВАЗа Бу Андерссон, Lada постепенно перейдет из бюджетного класса в средний, сохранив в модельном ряду сегмент лоу-кост (задача по смене имиджа отчасти также лежит на плечах дилеров). Также глава АВТОВАЗа заявлял, что дилерам будет запрещена самостоятельность в рекламе – все кампании будут согласовываться с АВТОВАЗом в соответствии с одним имиджевым стандартом.

Между тем, АВТОВАЗ готовится к организации нового товарного склада, четвертого по счёту, благодаря которому компания увеличит скорость поставки автомобилей и запчастей клиентам в одни из ключевых регионов. В настоящее время у АВТОВАЗа есть два региональных склада, не считая Тольятти, они находятся в Москве и Ростове. На конференции официальных дилеров Lada было объявлено о подготовке нового центра дистрибуции в Новосибирске. Он сделает поставку автомобилей и оригинальных запчастей быстрее для клиентов Уральского и Сибирского регионов, которые, как не раз отмечал президент АВТОВАЗа Бу Андерссон, являются очень важными для бренда.

Ис лада академия отчет контроль обучения персонала

По итогам исследований у вас, скорее всего, получится внушительный список того, что конкретно должно измениться к моменту завершения программы: что и как должны научиться делать сотрудники, какие их убеждения должны измениться. Поэтому первый вариант содержания программы (Шаг 5) тоже, скорее всего, получился длинным. Настало время всё это сократить, оставив только самое важное.

Определите, что имеет ключевое значение для достижения нужного результата, и оставьте темы, которые важны именно для этой основной цели. Всё второстепенное стоит убрать.

Почему это важно: невозможно повлиять сразу на всё, необходимо выбирать. Временной ресурс на обучение обычно довольно сильно ограничен.

На этом шаге выбираем и конкретизируем цель и задачи программы в терминах знаний, умений и установок.

Шаг 7

Создать план тренировки умений

«Постойте, — возможно, скажете вы, — здесь пропущен этап разработки плана формирования знаний!» Нет, не пропущен — он будет следующим шагом. Когда начинают с него, на формирование умений обычно уже не остаётся «места», программа представляет собой набор лекций, а сотрудники становятся обученными теоретиками, не применяющими знания в деле. К тому же, без практики они могут неправильно интерпретировать полученные знания и начать применять их не так, как нужно.

Поэтому начинать лучше с плана тренировки умений.

Это значит, что нужно подобрать или разработать активности (занятия), которые обеспечат участникам обучения многократное повторение нужных действий в рамках программы. Активности должны включать в себя:

  • повторение частей навыков, алгоритмов действий;
  • повторение алгоритма действий целиком;
  • повторение алгоритма в разных ситуациях и контекстах.

Постарайтесь, чтобы в плане были как задания, в которых участники обучения будут успешны, так и задания, где они будут ошибаться. На ошибках учатся — это не просто слова. Причём нужно сделать так, чтобы во время обучения ошибаться было не страшно и не стыдно, а извлекать опыт из ошибок — интересно.

Очень важно проектировать учебные активности так, чтобы они воспринимались участниками как отражение их рабочей реальности — типичных рабочих задач и трудностей. Используйте в учебных материалах терминологию и контекст, к которым сотрудники привыкли в работе (настало время использовать результаты исследования контекста). Это важно даже в таких «мелочах», как учебные иллюстрации. Иначе вы столкнётесь с неожиданным барьером: алгоритм действительно применим в разных ситуациях, но участники говорят: «У нас это не работает, это всё западные подходы».

Пример, как не надо делать

Для производственного персонала регионального завода подготовлен хороший обучающий курс. Но картинки-иллюстрации для него взяты со стока и отражают западную реальность, а герои — фотомодели с голливудскими улыбками и дорогими часами в переговорках на верхних этажах небоскрёбов. Это вызывает у обучающихся отторжение и смех, они не ассоциируют учебные ситуации с собой и своей рабочей реальностью.

Шаг 8

Создать план тренировки знаний

Теперь пора оценить глубину теоретических знаний, которые нужно сформировать у участников обучения. Теория должна быть достаточной для формирования умений, чтобы сотрудники понимали, почему они должны поступать в тех или иных ситуациях так, а не иначе.

  • Отталкиваясь от плана формирования умений, вы избегаете перегрузки теоретической программы знаниями, которые на практике не пригодятся. Этим часто невольно грешат эксперты в теме обучения — им кажется важным всё, хотя для конкретных целей обучения можно обойтись без такого глубокого погружения.
  • Такой план действий позволяет избежать и другой крайности — классической ловушки эксперта. Это когда специалист не объясняет какие-то нюансы, важные для формирования нужных умений у новичков, потому что из-за его погружённости в тему они кажутся ему и так очевидными.

Определившись с необходимым набором теоретических знаний, надо выбрать, какими методами вы будете передавать их обучающимся. Простой лекции недостаточно. Обязательно нужно разработать задания, в которых участники обучения будут оперировать информацией и таким образом формировать знания.

Шаг 9

Создать план влияния на установки

Если в вашем случае не обойтись формированием знаний и навыков и требуется менять установки, — это особая ситуация.

Лучше всего изменяет убеждения новый опыт и возможность его осмыслить.

Надо разобраться, какой опыт и какая информация, какой способ её преподнесения изменят установки, убеждения. И продумать примеры, которые сформируют отношение к содержанию, как к важному и обязательному к применению. То есть помочь участникам обучения этот опыт осознать.

Например, у руководителя есть убеждение, что люди работают только под жёстким контролем, из-под палки. Можно создать ему опыт, когда он увидит, что и сам он, и его подчинённые прекрасно работают в более свободной атмосфере. Помогите ему заметить это.

Шаг 10

Сформировать блоки программы

Вот теперь пора объединить планы по формированию знаний, умений и установок, используемые в них методы обучения в последовательные блоки. Есть три метода, которыми можно пользоваться.

1. Опираемся на логику. То есть двигаемся от:

  • проблем, которые решает обучение;
  • цели обучения;
  • опыта участников обучения;
  • хронологии событий в рабочем процессе.

2. Отталкиваемся от групповой динамики.

3. Отталкиваемся от динамики освоения навыков и изменения установок.

Шаг 11

Подготовить план интеграции нового в практику

Этот шаг уже за рамками непосредственного процесса обучения, но от него очень многое зависит. Если не поддержать первые шаги изменения поведения людей, они будут автоматически действовать по-старому. Чтобы внедрить новое поведение в старых условиях, нужны специальные усилия.

Продумайте, как вы будете поддерживать участников, когда они столкнутся с ошибками в реальной практике. А ошибки и сложности неизбежны. Чем меньше было практики в ходе обучения, тем больше будет ошибок на рабочем месте. Страх совершить ошибку может вызывать отказ действовать по-новому.

Если есть возможность вовлечь в поддержку изменения руководителей тех, кто учился, подготовьте руководителей к этой роли. Их поддержка оказывает мощное влияние.

В качестве заключения

Задачи проектировщика программы помогают удерживать во внимании всё наиболее существенное с точки зрения результата обучения. Последовательность и глубина проработки могут меняться от ситуации к ситуации. Желаю вам смело экспериментировать и внимательно оценивать результаты экспериментов.

информационные технологии

Каковы этапы процесса обучения персонала работе с информационной системой?

Что необходимо учитывать при массовом обучении пользователей?

Какие вопросы чаще всего задают сотрудники на занятиях по изучению системы?

Возможности интегрированных информационных систем автоматизации хозяйственной деятельности предприятия стремительно увеличиваются с каждым годом. Типичная система такого класса строится на основе единой базы данных, которая объединяет данные нескольких взаимосвязанных сфер хозяйственной деятельности компании. Интегрированная система подразумевает одновременную работу с базой данных большого количества пользователей. Платой за ее широкие возможности становится чрезвычайная сложность и, как следствие, достаточно высокая стоимость ее приобретения и внедрения. В данном случае необходимыми условиями получения положительного экономического эффекта от ее использования является высокая квалификация персонала компании, эксплуатирующего систему, знание сотрудниками всех ее возможностей и умение полностью их использовать.

Проект внедрения информационной системы

Информационная система управления персоналом в ОАО “Кузбассэнерго”строится на основе программного продукта Oracle E-Business Suite. Он имеет модульную структуру (более 150 интегрированных модулей разного назначения, среди которых управление финансами”, “управление снабжением”, “управление сбытом”, “управление персоналом”, “управление производством” и др.). Открытая архитектура продукта допускает возможность разрабатывать собственные модули. Допускается их внедрение по отдельности, что позволяет предприятию:

  • выбирать только необходимую ему функциональность системы;
  • проводить процесс внедрения поэтапно;
  • расширять функциональность системы в будущем за счет внедрения дополнительных модулей.
  • “Управление человеческими ресурсами”;
  • “Табельный учет”;
  • “Расчет заработной платы”.
  • отделы департамента управления персоналом:
    – организации труда и заработной платы;
    – информационно-правового обеспечения и кадрового делопроизводства;
    – управления развитием персонала;
  • сектор социального развития и улучшения условий труда;
  • сектор учета расчетов с персоналом бухгалтерии.
  • обучение проектной команды заказчика;
  • описание бизнес-процессов и требований заказчика;
  • согласование требований заказчика и функциональности системы;
  • определение параметров системы и выполнение ее настойки;
  • тестирование системы;
  • ввод ее в эксплуатацию.
  • управляющий комитет проекта (представители руководства компаний заказчика и подрядчика);
  • руководители проекта со стороны заказчика и подрядчика;
  • администратор проекта (из числа IT-специалистов заказчика);
  • руководители подразделений – объектов внедрения;
  • специалисты подразделений (по 1–2 компетентных сотрудника от каждого объекта внедрения);
  • консультанты подрядчика;
  • специалисты группы администрирования и технической поддержки проекта (IT-специалисты заказчика: администраторы приложения, системные администраторы и разработчики).
  • определение целей обучения;
  • анализ условий его проведения;
  • выбор стратегии;
  • подготовка к обучению;
  • проведение обучения;
  • подведение его итогов.

В соответствии с планируемыми условиями эксплуатации системы

  • выработать у пользователей базовые навыки самостоятельной работы с системой;
  • научить их применению “Руководств пользователя” при работе с системой;
  • обучить их грамотно формулировать вопросы к специалистам группы сопровождения системы.

При организации обучения были приняты во внимание следующие условия:

  • квалификация преподавателей;
  • качественный и количественный состав обучаемых;
  • квалификация будущих пользователей системы;
  • место проведения обучения и имеющаяся материальная база;
  • сроки обучения.

Предполагалось, что обучаться будут следующие сотрудники:

  • экономисты по труду;
  • кадровые менеджеры;
  • специалисты по информационным технологиям.

В учебном центре ОАО “Кузбассэнерго” имелся компьютерный класс, оборудованный проектором. Все компьютеры через сеть соединены с сервером системы, но их мощность оказалась недостаточной для того, чтобы комфортно работать с ней. На большинстве машин клиентское программное обеспечение системы запускалось, но работало нестабильно.

Сжатые сроки проекта не позволяли к началу обучения произвести замену или модернизацию оборудования учебного центра, также не представлялось возможным оперативно найти другую площадку для

Выбор стратегии проведения обучения

Принимая во внимание цели обучения и условия его проведения,

  • определить форму и место проведения обучения;
  • определить принципы, на основе которых будет строиться программа обучения;
  • разработать учебные пособия;
  • определить принципы группирования обучаемых;
  • установить продолжительность занятий.

В соответствии с новой стратегией обучение должно было проводиться

в форме презентации (с использованием проектора и большого экрана). Выбранная форма обучения позволяла сократить время аудиторных занятий, но не давала практических навыков работы с системой. Поэтому было решено, что каждый пользователь должен начать самостоятельную работу с системой в обязательном присутствии IT-специалиста из состава проектной группы. Это рассматривалось как короткое практическое занятие с пользователем на его рабочем месте.

  • обзор примеров всех возможных ситуаций (“Создание подразделения”, “Создание штатной позиции”, “Оформление найма” и пр.);
  • демонстрация последовательности действий пользователя при обработке данных, относящихся к каждой из этих ситуаций.

1. “Краткая информация о системе и о проекте внедрения” – небольшой обзор функциональности системы, рассказ о ее положении на

рынке, проектной команде и этапах внедрения.
2. “Краткий популярный обзор архитектуры системы”, в которой предполагалось в доступной форме рассказать о технологиях, на основе которых построена система.
3. “Общие принципы работы с системой” – обобщенный материал, относящийся к системе в целом (используемая терминология, вход в систему, выход из нее, элементы пользовательского интерфейса, создание, удаление и поиск записей, сохранение и отмена изменений, формирование отчетных форм и пр.).

Учебными пособиями стали “Руководства пользователя”

  • “Описание модели будущих бизнес-процессов”;
  • “Описание бизнес-требований” (детальное описание требований к бизнес-процессам, на которые будет накладываться функциональность системы);
  • “Отображение данных” (список всех бизнес-объектов и их атрибутов, используемых в компании, а также их отображение на функциональность системы);
  • “Уровни доступа пользователей к ресурсам системы”;
  • “Параметры настройки системы”.

Кроме того, чтобы обучаемые не отвлекались на выполнение записей во время занятий, было запланировано подготовить для них конспект по теме “Общие принципы работы с системой”.

Поскольку количество обучаемых было достаточно велико, следующим этапом стало решение о разделении их на три группы. В каждой из

них планировалось присутствие представителей всех специальностей, обучение которых предполагалось по единой программе. Такой подход позволял ознакомить пользователей не только с будущими бизнес-процессами своего подразделения, но и в общих чертах – с деятельностью смежных отделов. Также это помогало продемонстрировать сотрудникам необходимость согласованной работы в интегрированной системе.

На теоретические занятия с каждой группой планировалось выделить два дня. Общее время обязательных практических занятий со всеми пользователями составляло около одного месяца.

Подготовка к проведению обучения

В соответствии с выбранной стратегией при подготовке к обучению были проведены следующие мероприятия:

  • в качестве преподавателей назначены два IT-специалиста ОАО “Кузбассэнерго” из состава проектной команды;
  • разработана программа обучения;
  • темы обучения распределены между преподавателями;
  • составлен конспект на тему “Общие принципы работы с системой”;
  • подготовлены выступления по темам программы обучения;
  • подготовлены учебные примеры для демонстрации последовательности действий пользователя;
  • обучаемые распределены в три группы по 15 человек;
  • составлен график обучения;
  • составлен график начала самостоятельной работы пользователей в системе (график посещения подразделений пользователей IT-специалистами из состава проектной команды);
  • выпущен приказ о проведении обучения, которым утверждалось:
    – место проведения и время начала занятий;
    – программа обучения;
    – состав групп;
    – графики обучения и начала самостоятельной работы пользователей;
  • в корпоративной сети ОАО “Кузбассэнерго” открыт web-сайт системы, на котором помимо содержания приказа были опубликованы следующие материалы, имеющие отношение к обучению:
    – “Руководства пользователя”;
    – конспект на тему “Общие принципы работы с системой”;
    – контактная информация специалистов группы сопровождения системы;
  • во все подразделения пользователей были разосланы письма с уведомлением об открытии web-сайта системы и описанием его ресурсов;
  • в учебном классе был установлен компьютер достаточной мощности для демонстрации работы с системой на большом экране с помощью проектора.

Как и предполагалось, обучаемые воспользовались web-сайтом

системы, распечатали “Руководства пользователя” и взяли их с собой на занятия. К началу обучения многие из них уже попытались изучить “Руководства” в той мере, в какой это возможно без использования информационной системы.

Обучение каждой группы начиналось с того, что преподаватель

знакомил собравшихся в аудитории со стратегией и программой обучения. Далее преподаватели освещали темы занятий; на экране с помощью компьютера и проектора демонстрировали работу с системой. В ходе изложения материала обучаемые могли задавать все возникающие вопросы по теме.

С самого начала занятий аудитория заняла активную позицию. Было

  • отсутствие многократного ввода одних и тех же данных и, как следствие, уменьшение ошибок;
  • единый источник данных;
  • возможность параллельного выполнения работ несколькими пользователями (как по вводу, так и по извлечению данных);
  • отсутствие несогласованных данных;
  • широкие возможности получения сводной отчетности в различных разрезах;
  • доступность данных из любого места корпоративной сети компании (в соответствии с уровнем доступа пользователя);
  • богатый реквизитный состав, четкая структура;
  • гибкость системы, возможность расширения ее функциональности в будущем.

В ответе на данные замечания представители проектной группы

подчеркивали, что все пользователи должны осознавать: с внедрением в компании интегрированной системы увеличивается индивидуальная ответственность сотрудников друг перед другом и возрастает их коллективная ответственность перед руководством компании. Согласованная работа специалистов в системе будет способствовать повышению дисциплины при поддержании данных о персонале организации в актуальном состоянии. В результате такого подхода компания только выиграет.

Еще одним поводом для критики внедряемого программного продукта послужило его иностранное происхождение. По мнению некоторых сотрудников, все системы, разработанные за рубежом, плохо адаптируются к российскому законодательству. В опровержение этого были приведены примеры успешного внедрения данной системы в других отечественных компаниях.

Несмотря на наличие приказа о начале внедрения системы в компании, некоторые из обучаемых не сразу осознали серьезность принятых руководством решений и явились на занятия в полной уверенности, что если система им не понравится, то ее внедрение не состоится. Чтобы внести ясность в этот вопрос, занятия посетили начальники департамента управления персоналом и департамента АСУ. Выступая перед собравшейся аудиторией, они еще раз подчеркнули, что вопрос выбора системы давно решен на уровне руководства компании и основными критериями при этом являлись не субъективные мнения тех или иных работников, а соответствие системы стратегическим целям организации.

Задавалось много вопросов правового характера, связанных с ис&

пользованием системы, например:

1. Какова роль внедряемой системы в процессе реформирования

компании?
2. Многопользовательский доступ является нормальным режимом работы системы. Предоставление доступа пользователям в соответствии с их уровнем физически осуществляется администратором системы. Таким образом, специалист, отвечающий за ведение личных дел работников, которые не подлежат разглашению, не имеет возможности контролировать доступ других сотрудников к этим сведениям. Насколько правомерно хранение личных дел в базе данных с многопользовательским доступом?
3. Поскольку печатные формы документов, формируемые системой, отличаются от прежних, которые составлялись вручную, то соответствуют ли они правовым нормам?
4. Система имеет богатый реквизитный состав, явно избыточный для ОАО “Кузбассэнерго”. Какие реквизиты обязательны для заполнения в нашей компании?

  • Предоставление доступа в систему осуществляется только в соответствии с заявками, согласованными с начальником департамента управления персоналом.
  • Вопросы правового характера, связанные с использованием системы, решаются с руководством департамента управления персоналом.
  • Специалисты группы сопровождения осуществляют консультирование пользователей по вопросам эксплуатации системы лишь в рамках настроенной функциональности.
  • Предложения и замечания пользователей о внесении изменений в настройки системы и расширении ее функциональности рассматриваются Методическим советом по развитию системы, внесение всех изменений осуществляется согласно его заявкам и определенной им очередности.

Подведение итогов теоретического обучения

Этот этап необходим, чтобы после обучения очередной группы скорректировать данную процедуру для следующих групп. Для этого в графике обучения были предусмотрены “окна” между потоками в один-два дня.

По итогам обучения первой группы сотрудников также было принято решение о постоянном присутствии на занятиях одновременно двух преподавателей, назначенных из числа IT-специалистов компании.

Начало самостоятельной работы в системе

В соответствии с выбранной стратегией после проведения теоретического обучения пользователям предстояло приступить к самостоятельной работе с системой в присутствии IT-специалиста из состава проектной команды. Данный этап рассматривался как короткое практическое занятие на рабочем месте.

Время посещения подразделения IT-специалистами из проектной

команды (в соответствии с “Графиком начала самостоятельной работы”) распределялось между пользователями в зависимости от уровня подготовки каждого из них. На практические занятия с одним сотрудником обычно уходило от 2 до 6 часов. Данный этап, как и планировалось, занял около месяца. Предполагалось, что дальнейшее приобретение навыков работы с системой будет происходить путем самостоятельного изучения и применения “Руководств пользователя”, а также получения телефонных консультаций специалистов группы сопровождения.

Именно на этом этапе большинство пользователей осознали, какие вопросы вызывают у них наибольшие затруднения:

  • работа с экранными формами в режимах отображения данных и ввода запросов;
  • просмотр и ведение датированных и хронологических данных в системе;
  • отражение в системе иерархии подразделений и штатных позиций;
  • различие при отражении в системе внутреннего совместительства и перевода сотрудника на другую должность.

Повседневное обучение

Массовое обучение пользователей закончено, они самостоятельно работают в системе. Однако вопросами обучения в процессе текущей эксплуатации системы приходится заниматься постоянно. Для этого есть как минимум три причины:

  • появление новых ситуаций, которых пользователям раньше не приходилось обрабатывать в системе;
  • модернизация системы (внесение изменений в настройки, расширение функциональности), влияющая на порядок работы в ней;
  • появление новых пользователей.

При модернизации системы все изменения отражаются в обновленных “Руководствах пользователя”. Объявление об этом появляется

на web-сайте системы в разделе новостей.

При появлении нового пользователя его обучение производится

непосредственно на рабочем месте специалистом группы сопровождения. Его знакомят с основными принципами работы в системе, а также с “Руководствами пользователя”, соответствующими его уровню доступа в информационную систему. Новичок начинает работу с системой в обязательном присутствии IT-специалиста.

Данный опыт обучения персонала может оказаться полезным спе&

циалистам компаний при разработке собственных подходов к органи& зации обучения пользователей информационных систем.

Приложение 1

Приложение 2

Оформление изменения должностного оклада работника
Руководство пользователя

Данная процедура выполняется в случае, когда принято положительное решение об изменении должностного оклада работника: генеральный директор завизировал согласованную с начальником департамента

управления персоналом служебную записку руководителя подразделения о необходимости изменения должностного оклада работника, документ поступил в департамент управления персоналом.

Инженер по кадрам

1. Проверить наличие возможности изменения оклада в рамках соответствующей позиции штатного расписания.

Если изменение оклада в рамках штатного расписания возможно, перейти к шагу 2.

3. Напечатать приказ об изменении должностного оклада рабоника:

4. Передать приказ на подпись генеральному директору.

5. Подписать приказ.

Инженер по кадрам

6. Ввести в систему выходные данные приказа (дата и номер):

N > “Сотрудники” > Окно “Поиск лица” > Кнопка [Найти] > Окно “Лица” > Кнопка [Назначение] > Окно “Назначение” > Кнопка [Оклад] > Окно “Администрирование окладов”. Гибкое поле [ ]. После щелчка “мыши” откроется окно “Доп.сведения об администрировании окладов”, в котором указать:
• номер приказа;
• дату приказа.

VR-технологии в корпоративном обучении

Виртуальная реальность (VR) — что-то вроде искусственного мира, в который человек погружается не просто как наблюдатель, но и как участник.

Иллюзия присутствия создается с помощью специальных устройств и программного обеспечения — систем виртуальной реальности.Самые распространенные средства для погружения — шлемы и очки.

Перед глазами пользователя появляется видео в формате 3D. При этом отслеживаются повороты головы и движения человека, чтобы передать данные в вычислительную систему и изменить изображение в зависимости от показаний датчиков.

Считается, что 80% информации человек получает через зрение. Поэтому разработчики VR-систем делают упор именно на устройства, которые формируют изображение. Как правило, их дополняют устройствами стереозвучания, а в последнее время даже ведутся работы над тактильными воздействиями и имитации запахов.

По версии аналитиков ABI Research ожидается, что к 2022 году мировой рынок VR/AR-обучения вырастет до $6,3 млрд. В США к концу 2018 года технологии VR работали в 18% всех образовательных учреждений страны.

Россия тоже старается не отставать: внедрение VR-технологий в образование заложено сразу в нескольких общенациональных программах: проекты «Образование» и «Цифровая экономика», программы «Цифровая школа», «Современная цифровая образовательная среда» и т.д.

Федеральный проект «Цифровая школа» подразумевает внедрение технологии виртуальной реальности в 25% пилотных образовательных учреждений к 2024 году.

Обучение — направление, в котором виртуальная реальность имеет наиболее эффективное применение.

Например, страховая компания Farmers Insurance из Калифорнии тренирует с помощью такой технологии оценщиков ущерба. С помощью программного обеспечения от Talespin они могут использовать шесть различных планов этажей и 500 разных сценариев повреждений, что позволяет симулировать тысячи нестандартных ситуаций.

Чтобы понять, насколько критична утечка воды и как сильно поврежден пол, стажеру в виртуальной реальности приходится буквально заглядывать под ванну и раковину, чтобы визуально оценивать ущерб.

Тем временем российская компания Уралхим применяет технологию виртуальной реальности для обучения ремонту оборудования. Чаще всего этот процесс происходил в «боевых» условиях, когда оборудование реально выходило из строя, поэтому было решено создать для стажеров VR-курс. Так студенты получили возможность практиковаться в безопасных условиях, не причиняя вреда ни себе, ни имуществу предприятия.

В этом и заключается главная ценность виртуальной реальности: она позволяет воссоздать те ситуации, которые невозможно или очень дорого воспроизводить в реальности с целью обучения. Никому ведь не придет в голову поджигать завод, чтобы четко отрепетировать поведение сотрудников, верно? А тренировочную пожарную тревогу, будем честными, серьезно уже никто не воспринимает. Поэтому информация с таких мероприятий не задерживается в голове.

Работа со стресс-факторами

Искусственная реальность может влиять на психоэмоциональное состояние человека. Если при той же очной тренировке эвакуации при пожаре сотрудники лениво спускаются по лестнице, а часть, зевая, потопала к лифту, VR технологии могут добавить огонька в прямом смысле слова. Задымление, яркие вспышки пламени, летящий вниз лифт — все, что угодно, чтобы человек смог реально прожить опыт.

Британский стартап Oxford VR, к примеру, используют эти технологии для психотерапии, в частности при работе с фобиями. В качестве первого клинического испытания компания испытывало приложение, которое ставило пациентов со страхом высоты у виртуального подвесного моста.

Исследование компании показало, что в среднем всего за два часа лечения иммерсивная терапия оказалась успешной в снижении страхов пациентов на 68%.

Фокус на контенте + вовлеченность

В виртуальном мире на человека практически не влияют внешние раздражители. Он может полностью концентрироваться на задаче, а значит, лучше усваивать информацию и сразу же отрабатывать ее на практике.

В виртуальной реальности сотрудники могут проводить операции, чинить оборудование, отрабатывать общение с клиентами — все, чтобы позже выполнить задачу в настоящей жизни с минимальной вероятностью ошибок и промахов.

Безопасность

Независимо от сложности сценария пользователь не нанесет вреда себе и другим. Поэтому можно спокойной оттачивать навыки управления транспортом или свободно экспериментировать с уровнем сложности.

С недавнего времени РЖД применяет симуляторы для тренировки сотрудников. Например, в рамках одного из таких тренажеров сотрудник должен оперативно устранить неполадки в работе механизма перевода стрелок.

Проблемы внедрения

Цена и доступность систем VR пока остаются основными препятствиями к повсеместному использованию технологии.

Это отпугивает многих, хотя на деле некоторым школам хватит хотя бы одного VR-шлема. Но даже без него VR-контент можно воспроизводить на смартфонах, компьютерах, планшетах или интерактивных панелях.

Конечно, опасения вызывает и вопрос влияния таких технологий на здоровье пользователей. По данным исследований Modum Lab и Центра НТИ ДВФУ этим вопросом задаются 63% опрошенных.

В общем, VR-технологии в России пока только набирают обороты, хотя крупные предприятия уже начинают их активное внедрение в рамках обучения персонала.

В комментариях делитесь, хотели бы попробовать такое обучение? А если уже пробовали, обязательно расскажите о своем опыте, нам очень интересно!

Будем рады увидеть вас в числе подписчиков нашей email рассылки. Там мы делимся новостями в сфере электронного образования и рассказываем об актуальных предложениях для клиентов LMS-Service. Чтобы оставить свою почту, переходите по ссылке, листайте до конца - справа в нижнем углу.

Читайте также: