Принципы х эмерсона а файоля г форда

Добавил пользователь Дмитрий К.
Обновлено: 04.10.2024

Классические принципы управления Г. Эмерсона и А. Файоля

Впервые сформулировать принципы управления попытался основатель школы научного менеджмента Ф.Тейлор. В своей книге «Принципы научного менеджмента» (1911 г.) он перечислил четыре принципа управления трудом рабочих, правильное использование которых дает удивительные результаты и является средством сократить потери, возникающие из-за низкой производительности:

· создание научного фундамента, заменяющего старые, сугубо практические методы работы; научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности;

· отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор и профобучение;

· сотрудничество администрации с рабочими в деле практического внедрения научной организации труда;

· равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами.

Принципы производительности Г.Эмерсона.Американский ученый Г.Эмерсон в книге «Двенадцать принципов производительности» (1912 г.) сформулировал двенадцать принципов управления, обеспечивающих рост производительности труда:

1. Отчетливо поставленные идеалы или цели.Назначение своей организации руководители должны доводить до каждого ее сотрудника, оно должно быть везде и у всех на виду.

2. Здравый смысл.Когда деловая организация не имеет ни идеалов, ни четкой структуры, то она не имеет шансов функционировать достаточно эффективно, что может найти свое выражение, например, в ее сверхкапитализации: приобретается и устанавливается ненужное оборудование, создаются избыточные мощности.

3. Компетентная консультация.По мере усложнения управленческой деятельности руководителю все чаще приходится обращаться за советом к экспертам, т. к. ни один руководитель не может стать специалистом сразу во всех областях, необходимых для успешного ведения дела.

4. Дисциплина.Работа ради достижения общих идеалов в дисциплинированной организации проявляется преимущественно в форме сотрудничества.

5. Справедливое отношение к персоналу.Руководитель должен иметь 3 важных человеческих качества: понимание общности интересов всех сотрудников организации, творческое воображение и чувство справедливости.

6. Быстрый, надежный, полный, точный, постоянный учет. Учетные документы содержат для руководителей больше информации, чем можно получить путем непосредственного восприятия.

7. Диспетчиризация.Аспект планирования (календарное планирование времени и затрат по аналогии с графиком движения железнодорожных поездов).

8. Нормы и расписания.Заданный набор правил или предписаний, общепризнанных в определенной сфере деятельности. Эти стандарты и нормы могут быть представлены в виде строгих математических формул или в ином виде, если они не поддаются количественной оценке.

9. Нормализация условий.Часто возникает искушение перескочить через настоящее и начать детальное планирование будущего, опираясь на технические приемы и эмпирические правила, действовавшие в прошлом.

10. Нормализация операций.Обеспечивает вероятность получения высоких результатов, в этом случае для достижения высокой эффективности достаточно соответствующих умственных способностей, силы воли и организационных навыков, позволяющих сообразовывать свои действия со стандартными предписаниями.

11. Писаные стандартные инструкции.Постоянно действующие предписания и наставления к практическим действиям в организации, которые служат пособиями для обучения персонала и последовательного совершенствования выполнения заданий.

12. Вознаграждение за производительность.Это признание продуктивности на рабочем месте в пределах ответственности работника.

Принципы управления А.Файоля.А.Файоль сформулировал 14 управленческих принципов, которые широко использовались как руководство для современного руководителя («Общее и промышленное управление» (1916 г.)).

Принципы А.Файоля

1. Разделение труда.Специализация работ, необходимая для эффективного использования рабочей силы (за счет сокращения числа целей, на которые направляются внимание и усилия работающего).

2. Полномочия и ответственность.Каждому работающему должны быть делегированы полномочия, достаточные для того чтобы нести ответственность за выполнение работы.

3. Дисциплина.Работники должны подчиняться условиям соглашения между ними и руководством предприятия, руководители должны применять справедливые санкции к нарушителям дисциплины.

4. Единоначалие.Работник получает распоряжения и отчитывается только перед одним непосредственным начальником.

5. Единство действий.Все действия, имеющие одинаковую цель, должны объединяться в группы и осуществляться по единому плану.

6. Подчиненность личных интересов общими.Интересы организации имеют преимущество перед интересами индивидуумов.

7. Вознаграждение персонала.Получение работниками справедливого вознаграждения за свой труд.

8. Централизация.Естественный порядок в организации, имеющей управляющий центр. Лучшие результаты достигаются при верной пропорции между централизацией и децентрализацией. Полномочия (власть) должны делегироваться пропорционально ответственности.

9. Скалярная цепь.Неразрывная цепь команд, по которой передаются все распоряжения и осуществляются коммуникации между всеми уровнями иерархии.

10. Порядок.Рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем рабочем месте.

11. Справедливость.Установленные правила и соглашения должны проводиться в жизнь справедливо на всех уровнях скалярной цепи.

12. Стабильность персонала.Установка работающих на лояльность по отношению к организации и долгосрочную работу, так как высокая текучесть снижает эффективность.

13. Инициатива.Поощрение работающих к выработке независимых суждений в границах делегированных им полномочий и выполняемых работ.

14. Корпоративный дух.Гармония интересов персонала и организации обеспечивает единство усилий («в единстве – сила»).

Позднее первые четыре принципа управления Файоля стали считать основными принципами менеджмента.

Основы теории управления персоналом

Классические теории управления персоналом господствовали с 1880 года по 1930 год. Видными представителями этих теорий являются: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г.Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др. Эти ученые считали, что труд является естественной необходимостью для человека.

Тейлор является наиболее ярким представителем "классической" школы.

Первым камнем в тейлоровской системе стал вопрос об инициативе и заработной плате. Тейлор считал, что дифференциальная система оплаты труда не так важна, как научный способ ее назначения. Система оплаты должна убедить рабочих в том, что администрация твердо решила премировать только хорошую, а не любую работу. А для этого необходимо точно установленное время, которое надо затратить рабочему (при полном напряжении сил) для выполнения дневной нормы. Тейлор ошибочно полагал, что решение сложнейшей проблемы заработной платы возможно простым установлением точного времени выработки. Он попытался установить прямую зависимость размера оплаты от выработки рабочего. Сам принцип дифференцирования оплаты является конструктивным.

В связи с этим следующий этап работы Тейлора был связан с изучением времени и движений (хронометраж). Тейлор приходит к выводу, что контролировать надо не производительность рабочего, а сам метод его работы. Всестороннюю разработку получили такие элементы контроля, как нормализация инструментов и оборудования, подготовка работы и ее распределение, инструкционные карточки и проверка качества. Особо высокая зарплата определялась за самую тяжелую работу, а самая низкая за легкую. Итогом стала школа премирования по видам работ.

Тейлор пришел к выводу, что конечной целью этой работы должна быть возможность для каждого рабочего трудиться с максимальной производительностью. А для этого необходимо обеспечить рабочего всем необходимым еще до того, как он приступит к работе. В результате был сформирован новый тип организации управления предприятием - функциональная администрация.

Помимо технико-организационных экспериментов, Тейлор также занимался конкретными социальными исследованиями. Он выдвинул идею о проведении "психологической революции" в умах рабочих и предпринимателей. Тейлор изучал убеждения, верования, взгляды и установки рабочих. Он пришел к выводу, что законы материальных явлений более просты и однозначны, чем законы "живой материи". Изучение человеческого поведения важно, т.к. мотивы являются столь же важными факторами производства, как и методы труда, инструменты, машины.

Таким образом, изучение социально-психологических проблем взаимоотношения людей Тейлор ставил в качестве самостоятельной задачи. В целом основными компонентами тейлоровского учения можно считать следующие: технико-организационные методы; социально технологическая концепция; социальная философия; социальная политика (практика).

Тейлор большое значение придавал изучению руководства людьми, искусству управления. Он отмечал, что "отношения между предпринимателями и рабочими составляют самую важную часть этого искусства. Основную роль он отводил здесь мотивации, реализуемой в программе "достигающий рабочий". Суть ее в том, чтобы "поднять каждого рабочего до высшего уровня заставляя его использовать лучшие свои способности, побуждая в нем самолюбие и энергию и давая ему плату, достаточную, чтобы жить лучше". Концепция "достигающего рабочего" предвосхищает более поздние направления в менеджменте. В частности, учет со стороны руководителя силы, а не слабости человека, выявление, что он знает и умеет, а не того, что он не умеет делать. Хотя в целом эта концепция носила патерналистский характер.

Программа "достигающего рабочего" Тейлора основывалась на следующих принципах: 1. поручение рабочему возможно наивысшего по сложности задания, которое доступно его умениям и физическому сложению; 2. поощрение его к тому, чтобы он давал максимум работы, доступной "первоклассному представителю его разряда"; 3. каждому рабочему, который трудится в наивысшем темпе первоклассного работника, следует выплачивать в зависимости от характера работы, прибавляя от 30 до 100% по сравнению со средняком его класса. При этом программа "достигающий рабочий" дополняется у Тейлора программой "достигающий руководитель", которая включает в себя подготовку, личные качества, методы и стиль работы руководителя. Основные правила успешного руководства требуют от руководителя того, чтобы он знал: 1."образ мысли рабочих", способ рассерждения, их манеру выражаться и даже предрассудки 2) а также "манеру относиться к предлагаемым задачам".

Если представители школы «научного управления» посвятили свои исследования управлению непосредственным производством, то классическая школа начала вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом и создавать основы организации управленческого труда. Основателем административной школы управления является французский инженер-администратор Анри Файоль. Он был руководителем крупной французской горнодобывающей и металлургической компании. Обобщая свои многолетние наблюдения, А. Файоль создал «теорию администрации». Его главная книга – «Общее и промышленное управление».

В отличие от Тейлора он имел непосредственный опыт в качестве руководителя высшего звена управления в большом бизнесе. Основной задачей А. Файоля было повышение производительности не только производственного, но и управленческого труда, т.е. обеспечить эффективность управления в более широком смысле слова – применительно к работе всей организации.

Целью административной школы было создание универсальных принципов руководства, следуя которым организация, достигнет успеха.

Рассматривая организацию как специфический вид деятельности, как столь же своеобразную административную систему и согласуя свои идеи с принципами Тейлора относительно стимулирования каждого работника, А. Файоль сформулировал следующие 14 принципов организации управления применительно к деятельности администраций производственных предприятий:

1. Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же условиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2. Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия, там возникает ответственность.

3. Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должны оставаться одной из главных задач руководителя индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большого масштаба.

7. Вознаграждение персонала. Для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.

8. Централизация. Как разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие результаты.

9. Скалярная цепь. Скалярная цепь – это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, вниз, до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, но было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.

10. Порядок. Место для всего и все на своем месте.

11. Справедливость. Справедливость – это сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно, предпочтительней, чем выдающийся талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.

13. Инициатива. Свобода предложений и осуществления. Инициатива повышает рвение и деятельность служащих. Требуется много такта и личной доблести, чтобы возбуждать и поддерживать инициативу всех в пределах, предписываемых уважением к авторитету власти и дисциплине. Начальник, умеющий предоставлять инициативу своему персоналу, бесконечно превосходит начальника, не умеющего это делать.

14. Корпоративный дух. Союз – это сила, а она является результатом гармонии персонала.

Считая предложенные им принципы универсальными, А. Файоль указывал, что их применение должно носить гибкий характер и учитывать ситуацию, в которой осуществляется управление. Он отмечал, что система принципов никогда не может быть завершена, напротив, она всегда остается открытой для дополнений, изменений, преобразований, основанных на новом опыте, его анализе, осмыслении, обобщении. Поэтому число принципов управления неограниченно.

Тейлор является наиболее ярким представителем "классической" школы.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

10. Порядок. Место для всего и все на своем месте.

11. Справедливость. Справедливость – это сочетание доброты и правосудия.

14. Корпоративный дух. Союз – это сила, а она является результатом гармонии персонала.

Принципы основоположников научного менеджмента (Т. Эмерона, Ф. Тейлора, А.Файоля)

Впервые термин «принципы управления» ввел Ф.Тейлор, который в 1911г. опубликовал работу под названием «Принципы научного менеджмента». На основе изучения способов выполнения работ и трудовых операций он сформулировал 4принципа управления индивидуальным трудом рабочих:
-научный подход к выполнению каждого элемента работы
-научный подход к подбору, обучению и тренировке рабочего
-кооперация с рабочими
-разделение ответственности за результаты между менеджерами и рабочими
Другой известный специалист в области менеджмента А.Файоль в 1916г. в книге «Общая промышленная администрация» предложил формализованное описание работы управляющих в организациях и сформулировал 14 принципов управления, которыми предлагалось руководствоваться при решении управленческих задачи выполнении функций менеджмента. При этом он относил к приоритетным два принципа- единоначалия и единства действий.
Принципы Файоля:
1)разделение труда(специализация работ для эффективного использования рабочей силы)
2) полномочия и ответственность ( каждому работнику должны быть делегированы полномочия, достаточные для того, чтобы нести ответственность за выполнение работы)
3) дисциплина (рабочие должны подчиняться условиям соглашения с руководством, менеджеры применять справедливые санкции к нарушителям дисциплины)
4) единоначалие ( работник получает распоряжения и отчитывается только перед своим непосредственным начальником)
5) единство действий ( все действия, имеющие одинаковую цель, должны объединяться в группы и осуществляться по единому плану)
6)подчиненность личных интересов (интересы организации имеют преимущество перед интересами индивидумов)
7) вознаграждение персонала (получение работниками справедливого вознаграждения за свой труд)
8) централизация (естественный порядок в организации, имеющий управляющий центр)
9)скалярная цепь ( неразрывная цепь команд, по которой передаются все распоряжения и осуществляются коммуникации между всем уровнями иерархии)
10)порядок ( рабочее место для каждого рабочего и каждый работник на своем месте)
11) справедливость ( установленные правила и соглашения должны проводиться в жизнь справедливо на всех уровнях скалярной цепи)
12) стабильность персонала ( установка работающих на лояльность по отношению к организации и долгосрочную работу)
13) инициатива ( поощрение работающих к выработке независимых суждений в границах делегированных им полномочий и выполняемых работ)
14) корпоративный дух ( гармония интересов персонала и организации обеспечивает единство усилий)
Американский исследователь Г.Эмерсон в книге “12 принципов производительности ” привел след. Управленческие принципы:
-точно поставленные цели
-здравый смысл
-компетентная консультация
-дисциплина
-справедливое отношение к персоналу
-оперативный, надежный, полный, точный и постоянный учет
- испетчеризация
-нормы и расписание
-нормализация условий
-нормирование операций
-написанные стандартные условия
-вознаграждение за производительный труд
Ведущими принципами Г.Эмерсон считал точно поставленные цели и здравый смысл

Принципы менеджмента отдельных фирм

Принципы Форда, IBM, Мацусита Электрик.

Принципы Генри Форда: отражают культуру и личность автора.

1. На первом месте стоит качество.

2. Постоянное совершенствование.

3. Участие сотрудников в деле и прибыли – наш стиль работы.

4. Торговцы и поставщики – наши партнеры.

5. В деле нашей социальной и общественной целостности нет компромисса. (Рассомтрение фирмы как части общества и выпонение перед обществом опрделенных обязательств)

Томас Уотсон. IBM

1. Каждый человек заслуживает уважения.

2. Каждый покупатель имеет права на лучшее обслуживание

3. Добиваться совершенства во всем

«Мацусита Электрик» включает постулаты веры (установки) и этические стандарты.

1. Потребитель превыше всего

2. Получение прибыли путем служения обществу

3. Участие в управлении всех работников компании

4. Честная конкуренция на рынке

5. Люди впереди, т.е. превыше продуктов

· Справедливость и честность (Быть честным выгодно)

· Сотрудничество и командный дух

· Учтивость и скромность

· Адаптация к ситуации

Понятие и концепции социальных фирм

Существует 4 основные концепции социальной ответственности бизнеса:

1) Теория корпоративного эгоизма. Считает, что единственная ответственность фирмы – это увеличение прибыли для акционеров (ответственность перед акционерами). Сформулировал Милтон Фридман: борьба с бедностью – дело государственное, а бизнес должен зарабатывать деньги и платить налоги.

2) Теория корпоративного альтруизма. Автор: Американский Комитет по экономическому развитию. Суть: задача бизнеса – не только получение прибыли, но и повышение качества жизни граждан, сохранение окружающей среды. Т.е. нахождение баланса между получением прибыли и потребностями общества

3) Теория разумного эгоизма. Рассматривает социальную ответственность как хороший бизнес. Обоснование: затраты на социальные цели уменьшают текущую прибыль, но обеспечивает долгосрочное развитие компании.

4) Интегрированный подход к социальной ответственности. Предусматривает экономическую, правовую, экологическую, филантропическую (жертва не в пользу бедных) и этическую ответственность.

Экономическая ответственность – получение прибыли. Правовая – соблюдение законов, законопослушность. Экологическая – защита окружающей среды. Филантропическая – участие в различных социальных программах. Этическая – соблюдение норм морали.

Социальная ответственность – добровольная участие компании в улучшении жизни общества и защите окружающей среды.

Виды социальной ответственности

Все субъекты рыночной экономики имеют свои специфические интересы, и фирма несет по отношению ко всем субъектам рыночного управления определенную ответственность.

Государство и общество в целом ожидают от экономики

· устойчивого экономического роста,

· цивилизованности и открытости,

· своевременного и полного поступления в бюджет налогов,

· сохранения окружающей среды,

· разумной дифференциации доходов (в России 16,8, фактически 25; в Японии 2-3 раза; в США – 5-6 раз),

· создание новых рабочих мест и поддержание занятости

Собственники ожидают обеспечение гарантий неприкосновенности своей собственности, роста стоимости своих акций и величины дивидендов.

Предприниматели заинтересованы в свободе занятий всеми видами деятельности, открытости и доступности рынка для всех и в свободном ценообразовании.

Менеджеры заинтересованы в сохранении и упрочнении своего статуса (служебного положения), в повышении эффективности бизнеса и высоком уровне оплаты своего труда.

Работники трудовых коллективов ожидают справедливой и достаточной оплаты труда, хороших условий, безопасности труда, повышения классификации, участия в управлении.

Этика менеджмента

Этика менеджмента – наука, рассматривающая поступки и поведение человека, действующего в сфере управления, в том аспекте, в каком действия менеджера соотносятся с общечеловеческими этическими требованиями. Она сосредоточена на широком спектре вариантов поведения менеджеров и подчиненных. В фокусе ее внимания – цели и средства, используемые для их достижения теми и другими.

Прежде всего, менеджер выполняет воспитательную роль:

1)он служит примером отношения к своим служебным обязанностям (он в центре внимания, этические нарушения с его стороны служат дурным примером в большей степени, чем других).

2)менеджер своими этичными действиями в течение некоторого времени формирует комплекс моральных устоев окружающих его людей: подчиненных, потребителей, поставщиков и даже конкурентов.

Этичность действий работников определяется 2 группами рисков:

1)комплекс этических устоев, которыми личность владеет от рождения, представление о том, что есть добро и что есть зло, т.е. свой собственный этический кодекс, с которым человек живет и работает, какую бы должность он ни занимал и какую бы работу он не выполнял.

2)требования, которые приданы человеку извне: это м.б.этический кодес организации, где человек работает, правила внутреннего распорядка, устные требования менеджера более высокого уровня.

Этика играет роль своеобразного фильтра при реализации методов, стиля управления, при создании структуры управления, при принятии решений. Этика – это принципы, определяющие правильное поведение от неправильного.

Более частным понятием является этикет. Особое внимание уделяется деловому этикету. Нарушение особых норм поведения может навредить репутации, также в менеджменте такие ошибки могут стоить больших денег и даже карьеры.

В наст.время происходит демократизация этики. Но в любом случае менеджеру важно владеть правилами этикета, т.к. служебный этикет регламентирует поведение людей и при личных контактах в текущей работе – разговорах по телефону, в деловой переписке, на совещаниях, и при проведении различных официальных мероприятий – приемов, презентаций и т.п. Менеджеру необходимо владеть и правилами речевого этикета: обращения; приветствия, знакомства, приглашения; просьбы, совета, предложения и приказа; согласия и несогласия; комплимента, одобрения, неодобрения и упрека; поздравления и пожелания, благодарности, вопроса и ответа и др.

Существует этический кодекс менеджера. Чтобы добиться успеха, цивилизованный менеджер, предприниматель:

§ убежден в полезности своего труда не только для себя, но и для других, для общества, для государства;

§ исходит из того, что люди, окружающие его, хотят и умеют работать, стремятся реализовывать себя вместе с предпринимателем;

§ верит в бизнес, расценивает его как привлекательное творчество, относится к бизнесу как к искусству;

§ признает необходимость конкуренции, но понимает и необходимость сотрудничества;

§ уважает себя как личность, а любую личность – как себя;

§ уважает любую собственность, гос. власть, общественные движения, социальный порядок, законы;

§ доверяет другим, уважает профессионализм и компетентность;

§ ценит образование, науку и технику, информатику, культуру, уважает экологию;

Что собой представляют принципы управления Тейлора

Усилиями американского исследователя Ф. Тейлора и его единомышленников Г. Эмерсона, Г. Гантта, Г. Форда и др. на рубеже XIX— XX вв. была создана теория классического менеджмента, где научно установлено, что все люди (работники) не могут одновременно и высокопроизводительно выполнять свои трудовые обязанности. Было установлено, что такими способностями от природы обладают не более 20% работников, а остальные нуждаются в особой системе профессионального обучения и мотивации.

Именно Ф. Тейлор был создателем направления, которое стало известно как «научный менеджмент». Оценивая различные теории менеджмента, которые появились затем в ХХ и начале ХХI в., придется признать, что, к сожалению, на «научность» они не могут претендовать. Наука Ф. Тейлора строилась вокруг внимательного наблюдения за тем, как производственная проблема может быть лучшим образом выполнена. Выявив наилучший способ, можно было требовать от других людей следовать ему с точностью до секунды. Ф. Тейлор стал основоположником научного менеджмента, или важнейшего базового классического направления менеджмента, в котором основное внимание уделялось проблемам повышения производительности труда посредством внесения в процесс управления научно обоснованных изменений. Тейлор утверждал, что на смену решениям, базировавшимся на практике и традициях, должны прийти точные процедуры, разработанные после тщательного изучения конкретных ситуаций. Научный менеджмент основывается на положении, что существует «наилучший способ» выполнения каждой конкретной работы; поэтому проблема заключается только в том, чтобы поставить работ никам и тем, кто будет их контролировать, соответствующие задачи, при этом вознаграждения и наказания соответствуют полученным результатам. Применение научного менеджмента предполагает, что основными функциями менеджеров являются планирование работ и контроль за их выполнением. Ф. Тейлор о.

Основа теории

Тейлор как исторический персонаж в рамках американской истории многими был нелюбим, но при этом его вклад в развитие менеджмента трудно переоценить.

Теория Тейлора гласила, что любой вид труда может быть выстроен в определенную систему знаний, которые могут впоследствии передаваться абсолютно любому человеку. На основе этой теории в дальнейшем и появилась идея об организации профессионально-технического обучения.

В конце 19 века профсоюзы представляли собой кастовые образования, которые хранили свои знания и умения о труде в строжайшем секрете. Подчас у них не было даже записей о выполняемой работе, не говоря уже об их систематизации и классификации. Поэтому теория Тейлора задевала их личные интересы. В результате противостояния Конгресс запретил Тейлору проводить исследование рабочих операций на государственных заводах.

Недолюбливали Тейлора и капиталисты. Его высказывание о том, что управлением заводов должны заниматься специально подготовленные люди (в наше время – управленцы), им казалось полной ерундой.

Однако те предприятия, которые осмелились опробовать на практике принципы Тейлора, были поражены результатами. За весь период работы на этих предприятиях не было зафиксировано ни одного конфликта, в том числе и социального.

Несмотря на различные недостатки теории Тейлора, все же гуманизация труда легла в основу развития современного менеджмента.

Как отмечалось ранее, основным основоположником научной школы управления стал Ф. Тейлор. Для начала разберем общую концепцию научной школы управления. И так, основная задача научной школы состоит в том, чтобы на научной основе отобрать людей, их подготовить, предоставить им некоторые стимулы и обобщить работу и человека, для достижения совокупной производительности, превышающую вклад, сделанный индивидуальной рабочей силой.

Основной заслугой Ф. Тейлора как «отца менеджмента» состоит в том, что он является основоположником школы научного управления, разработал методологические основы нормирования труда, вел в практическую часть научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих, что послужило началом революции в области менеджмента.

Для начала рассмотрим основные принципы организации производства. Ф. Тейлором были сформулированы четыре основополагающих принципа управления производством, представленные на рисунке 2.1:

Рис. 2.1 Основные принципы организации производства Ф. Тейлором

Эти четыре положения выражают главную идею научного управления: для каждого вида деятельности человека вырабатывается теоретическое обоснование, а затем осуществляется его обучение (в соответствии с утвержденным регламентом), в ходе которого он приобретает необходимые навыки работы. Такой подход противостоит методу волевых решений, когда задачи управляющих и рабочих не четко разделены. Тейлор полагал, что посредством более эффективной организации труда общий объем благ может быть увеличен, а доля каждого участника может увеличиваться без сокращения доли других. Поэтому если и управляющие, и рабочие выполняют свои задачи более эффективно, то доходы и тех и других будут возрастать. Обеим группам следует пережить то, что Тейлор называл «умственной революцией», прежде чем станет возможным широкое применение научного управления. «Умственная революция» будет заключаться в создании атмосферы взаимопонимания руководителей и рабочих на почве удовлетворения общих интересов.

Наибольший эффект от внедрения его система, получила на предприятиях Генри Форда, который благодаря научной организации труда добился революционного роста производительности и уже в 1922 году выпускал на своих заводах каждый второй автомобиль в мире.

Будучи талантливым инженером-механиком и изобретателем, Форд позаимствовал у Тейлора основные принципы рационального функционирования предприятия и практически впервые внедрил их в полном объеме на своем производстве.

Утверждение Тейлора, что «искусство научного управления – это эволюция, а не изобретение» и, что рыночные отношения имеют свои законы и собственную логику развития, для которой нет и не может быть унифицированных решений и подходов. Тейлор показал, что внутрипроизводственные отношения, и в первую очередь, субординация, т.е. поведение и общение рядовых работников и управленческого персонала, оказывает непосредственное влияние на темпы роста производительности труда. Все эти утверждения привели к формулированию принципов управления.

Основные принципы управления, сформулированные Ф. Тейлором:

1. Разработка оптимальных методов выполнения работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий.

2. Абсолютное следование разработанным стандартам.

3. Подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу.

4. Оплата по результатам труда: меньше результаты – меньше оплата, больше результаты – больше оплата.

5. Использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям.

6. Поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами с целью обеспечения возможности осуществления научного управления.

Ф. Тейлором отмечалось, что время отведенное на выполнение конкретных заданий, должно быть адекватным с учетом возможностей на отдыха и перерывов в работе. Данный подход давал руководству возможность установить нормы, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто перевыполнял установленные нормы.

В качестве примера эффективного использования на практике принципов Ф. Тейлора можно привести два случая. Работники («Bethlehem Steel») ежедневно вручную отгружали уголь различных сортов. Тейлор, определивший, что в зависимости от переносимого материала нагрузка одной лопаты колебалась от 4 до 30 фунтов, с помощью экспериментов смог установить, что оптимальная (с точки зрения меньшей утомляемости рабочего) нагрузка лопаты равна 21 фунту. По его предложению были изготовлены лопаты различных видов, соответствующие сорту отгружаемого угля. Число грузчиков на сортировочной станции впоследствии было уменьшено с 500 до 150 человек, что сэкономило фирме 80 тыс. долларов в год; среднее число тонн угля, перегружаемое одним рабочим в день, возросло с 16 до 59; средняя заработная плата работников увеличилась в 1,5 раза.

Второй эксперимент на той же фирме касался процесса загрузки чугунных чушек. Ф. Тейлор внедрил свои принципы организации и оплаты труда, что позволило увеличить производительность труда на 400 %, а заработную плату — на 60%. Все это послужило убедительным доказательством превосходства научно обоснованной системы управления.

Ф. Тейлор уделял большое внимание системе стимулирования рабочих. Он утверждал: «Награда, для того, чтобы она оказывала надлежащий эффект, должна следовать очень быстро за выполнением самой работы».

Следует отметить, что Ф. Тейлор не представлял награду только в виде денежного вознаграждения. Он всегда советовал предпринимателям идти на уступки рабочим, ибо эти уступки — тоже награда, так же, как и различные нововведения (которые отдельные авторы и сегодня рассматривают как полуфилантропические): организация бань, столовых, читален, вечерних курсов, детских садов и т.д.

Все это Тейлор считал ценным «средством для создания более умелых и интеллектуальных рабочих», которое «вызывает у них добрые чувства по отношению к хозяевам». Причем, Ф. Тейлор доказывал, что это — не филантропия, а экономический расчет: если ввести усовершенствования в трудовой процесс и заинтересовать рабочего (в том числе соответствующей наградой), то за отведенное время тот же работник сделает в 3 – 4 раза больше, чем в обычных условиях.

Надо отметить, что между учением классика и тем, что внедряется в практику и развивается его последователями, существует значительное различие. «Тейлоризм» — это извращенное учение Ф. Тейлора, из которого было взято только то, что считали для себя полезным предприниматели конца XIX — начала ХХ века. Рабочий в то время рассматривался как придаток машины, поэтому вопросы психологического климата считались ненужной роскошью. Между тем, учение Ф. Тейлора в основе имеет философию сотрудничества, что предполагало большое внимание к социальным и даже духовным аспектам. Ф. Тейлор говорил об этом, в частности, в 1912 г. перед специальным парламентским комитетом: «Суть научного управления предприятиями, — подчеркивал Тейлор, — сводится к полной духовной перестройке рабочих, занятых на том или ином предприятии, в той или иной отрасли, полной духовной перестройке этих людей по отношению к их обязанностям, их коллегам по работе, их руководителям. Оно предполагает также аналогичную духовную перестройку со стороны управления – мастеров, руководителей предприятия, владельцев предприятия и его наблюдательного совета – по отношению к подчиненным и их повседневным задачам.

Далеко смотрел классик науки управления, но поскольку практики взяли из этого учения только то, что касалось организации труда, то ряд исследователей пытаются доказать, что тейлоризм — не более чем основа научной организации труда. С такой оценкой нельзя согласиться. Ф. Тейлор разработал принципы управления предприятием по обдуманному плану на основе «философии сотрудничества».

Учение Ф. Тейлора заложило основы «классической» или «традиционной» школы управления, положения которой пропагандируются и в наши дня. «Классическая» школа с самого начала создавалась не только учеными США, но и других стран, поэтому она является не одной из школ в американской теории управления, а первым этапом всей науки управления. Под ее влиянием формируются затем более или менее самостоятельные школы как в США, так и во Франции, Германии и других странах.

Процесс эффективного производственного менеджмента заключается в создании научной организации труда (НОТ). Научная организация труда значится составляющей цикла производственного менеджмента на коротком и оперативном уровне. Значение организации труда основывается на научных достижениях и опыте проверенных методов, обеспечивающие увеличение производительности труда и сохранение здоровья человека.

Научная организация труда способствует решению следующих взаимосвязанных задач, которые представлены на рисунке 3.1:

Административная школа в управлении (1920 – 1950гг.)

Файоль также разработал четырнадцать принципов управления, которым он следовал в своей практике и от которых, как он считал, зависит успех управления:

1. Разделение труда (повышает квалификацию и уровень выполнения работы).

Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2. Полномочия и ответственность(право отдавать команды и нести ответственность за результаты).

Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть её составляющая противоположность. Где даются полномочия – там возникает ответственность.

3. Дисциплина(четкое и ясное взаимопонимание между рабочими и менеджерами, базирующееся на уважении к правилам и договоренностям, существующим в организации; в основном – результат возможностей руководства).

4. Единоначалие(распоряжение только от одного руководителя и подчиненность только одному руководителю).

5. Единство направления(один руководитель и единый план для каждого набора действий по достижению каких-то единых целей).

Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6. Подчиненность личных интересов общим(интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации).

7. Вознаграждение персонала(оплата должна отражать состояние организации и стимулировать людей на работу с отдачей).

Для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.

8. Централизация(уровень централизации и децентрализации должен зависеть от ситуации и выбираться таким образом, чтобы давать лучшие результаты).

Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако, соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий.

9. Скалярная цепь(четкое построение цепей следования команд от руководителя к подчиненным).

10. Порядок(все должны знать своё место в организации).

11. Справедливость(к рабочим следует подходить справедливо и по-доброму).

Это сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность рабочего места для персонала(кадры должны находиться в стабильной ситуации).

13. Инициатива(менеджеры должны поощрять подчиненных выдвигать идеи).

Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.

14. Корпоративный дух(следует создавать дух единства и совместных действий, развивать бригадную форму работы).

Считая предложенные им принципы универсальными, Файоль тем не менее считал, что применение этих принципов на практике должно носить гибкий характер, зависеть от ситуации, в которой осуществляется управление.

7.Вклад Ф.Тейлора, А. Файоля, Г.Эмерсона и других теоретиков и практиков менеджмента в разработке принципов управления.

Хронологически подлинная история менеджмента начинается с движения, во главе которого стояла группа передовых западных инженеров конца XIX — начала XX вв. К ним относят Ф. Тейлора (тейлоризм), А. Файоля, Г. Эмерсона и др. В центре их внимания стояли вопросы повышения производительности труда и улаживания социальных отношений на предприятии. Со временем менеджмент стал сферой большой политики. Начиная с известных хоторнских экспериментов, заложивших методологические основы доктрины «человеческих отношений», он переориентировался на социально-психологическую проблематику.

Теоретический фундамент современного менеджмента заложен трудами А. Маслоу, Э. Мэйо, П. Дракера, которые послужили исходной точкой для практических разработок в области «гуманизации труда» и новых форм организации управления, стали основой специальной управленческой функции, называющейся «управление персоналом», или, более широко, «управление человеческими ресурсами», что во многом тождественно понятию «социальный менеджмент».

Тейлор Фредерик Уинслоу (1856-1915) — основоположник школы научного менеджмента, автор книг «Цеховой менеджмент» (1903), «Принципы и методы научного менеджмента» (1911).

Файоль Анри (1841-1925) — французский исследователь проблем государственного управления, общественных учреждений и системы образования, создатель теории администрации, автор книги «Общая и промышленная администрация» (1923).

Эмерсон Гаррингтон (1853-1931)

Американский исследователь менеджмента, автор книг «Производительность как основание для управления и оплаты труда» (1900), «Двенадцать принципов производительности» (1912).

американский психолог, один из лидеров гуманистической психологии, создатель иерархической теории потребностей. Мэйо Элтон (1880-1949) — американский социолог и психолог, один из основоположников индустриальной социологии, создатель доктрины «человеческих отношений» и социальной философии менеджмента.

Дракер Питер (1909) — американский экономист, социолог, специалист в области проблем управления, ведущий теоретик так называемой эмпирической школы, представляющей собой синтез школы «научного менеджмента» с доктриной «человеческих отношений».

Гэлбрейт Джон Кеннет (1908) — американский экономист, социальный мыслитель, дипломат, литератор. Основные работы были переведены на русский язык: «Новое индустриальное общество» (М., 1969), «Экономические теории и цели общества» (М., 1979).

В 1941 г. Дж. Бэрнхейм написал книгу «Менеджерская революция», где как основную провел идею о том, что в современных условиях класс капиталистов практически вытеснен классом управляющих. По существу эта мысль во многом совпадает с мыслями М. Вебера, но с той лишь разницей, что вместо бюрократии господствующей силой провозглашаются менеджеры — такой же социальный класс, как бюрократия или буржуазия. Собственность, полагает Бэрнхейм, — это не просто капитал или овеществленный труд, а прежде всего контроль. Если нет контроля, то нет и собственности, а контроль в настоящее время находится в руках менеджеров.

Мысль об особой роли управляющих в корпорации и миссии менеджмента в обществе высказал в своей книге «Концепции корпорации» (1946) ведущий теоретик менеджмента П. Дракер, который говорил в связи с этим о настоящем «менеджмент-буме», когда идея менеджерской революции охватила сферу не только научного, но и обыденного сознания. В 1963 г. П. Сорокин заявил о трансформации капиталистического класса в менеджерский, а Т. Парсонс — о переходе контроля над производством, принадлежащего семьям собственников корпораций, к управленческому и техническому персоналу. Апофеозом «менеджмент-бума» явился известный бестселлер Дж. Гэлбрейта «Новое индустриальное общество», основной пафос которого состоял в утверждении, что профессиональный менеджмент в больших корпорациях, вооруженный современной техникой, становится непобедимой силой, с которой не могут сравниться ни акционеры, ни правительство.

Читайте также: