Особенности организации оплаты труда рабочих на вазе

Добавил пользователь Евгений Кузнецов
Обновлено: 05.10.2024

Как организовать правильную систему оплаты труда. Инструкция

Грамотно выстроенная система оплаты труда делает счастливее не только работников, но и руководителей. В компании снижается текучка кадров, а люди стремятся работать эффективно и приносить больше пользы компании. Растет чистая прибыль, и это делает бизнес все крепче.

Рассказываем, на что обратить внимание при организации правильной системы оплаты труда. Как сделать так, чтобы все были довольны, а компания развивалась.

1. Выберите правильную систему расчета зарплаты

Системы оплаты труда бывают разными — тарифными, бестарифными и смешанными. В ТК РФ напрямую сказано только о тарифной системе, но 135 Статья ТК РФ говорит о том, что руководители могут устанавливать любой способ расчета зарплаты. Главное — чтобы он не нарушал требования законодательства.

Ваша задача — выбрать систему оплаты труда, при которой сотрудники будут получать зарплату соразмерно своим усилиям и эффективности на рабочем месте. У каждой системы свои особенности:

Тарифная — учитывает затраты работников. Она подразделяется на повременную и сдельную:

повременная — когда человеку платят за потраченное на рабочем месте время, например, 120 руб. в час;
сдельная — когда платят за каждую выпущенную единицу продукции: например, за одну обработанную курицу на птицефабрике.

Чаще всего подобная система используется в бизнесе, в котором конечный результат не зависит от усилий сотрудника.

Бестарифная — учитывает усилия всей команды. В этом случае ни у кого в компании нет фиксированной зарплаты. Есть зарплатный фонд и части в нем: например, 0,6% от зарплатного фонда. А деньги туда перечисляют в зависимости от финансового положения компании, в каком-то месяце больше, в каком-то меньше. Получается, чем эффективнее работают все сотрудники, тем больше денег они получают.

Смешанная система оплаты труда — особая форма начисления, которая сочетает в себе признаки тарифного и бестарифного способа. Она может быть:

плавающей, когда каждому сотруднику устанавливают свой диапазон зарплаты, и он получает конкретную сумму в этом диапазоне в зависимости от своей эффективности;
комиссионной, когда работники получают определенный процент от продаж — от выручки или чистой прибыли компании от закрытых сделок;
дилерской, когда сотрудникам выдают на зарплату товары, а те сами их продают и зарабатывают таким образом.

Дилерская система оплаты труда встречается реже остальных способов расчета. Ее используют в сетевом маркетинге, например.

Неважно, какую именно систему вы выберете. Главное, чтобы она была справедливой по отношению к сотрудникам, и это зависит от типа бизнеса. Например, в продуктовых магазинах и торговых сетях часто используют повременную систему, ведь сами сотрудники мало чем могут повлиять на число продаж и выручку. На производствах обычно используют сдельную систему, а в отделах продаж — комиссионную, потому что и там, и там результат зависит от усилий работника.

Есть компании, в которых сотрудники получают зарплату по разным системам. Вот что об этом говорит Игорь Боев, сооснователь сервиса ПланФакт:

2. Мотивируйте сотрудников зарплатой

Согласно исследованию Hays еще от 2018 года, 93% сотрудников считают достойное денежное вознаграждение фактором материальной мотивации. Еще 66% говорят о том, что их мотивируют бонусы за выполнение поставленных целей.

То есть чтобы сотрудники хотели работать лучше, вам нужно обеспечить им нормальную зарплату — не ниже среднерыночной. А еще выбрать такую систему, при которой каждый может заработать чуть больше. Например, можно:

начислять премии всем сотрудникам, если финансовые показатели компании улучшаются;
оплачивать работу по KPI;
платить за переработки или работу в выходные в два раза больше, чем обычно.

Уровень зарплаты важен, но при этом он является краткосрочным фактором мотивации. Не забывайте и о том, что нематериальные факторы важны не меньше. Почитайте, что мы уже рассказывали о способах мотивации сотрудников в малом бизнесе — узнаете, как еще можно заинтересовать людей работой.

При этом некоторые предприниматели считают, что именно оплата по KPI служит основным фактором мотивации. Например, такая позиция у Максима Меженкова, директора по развитию сети автопроката «Мой автопрокат»:

Другие считают, что материальные факторы мотивации важны, но на нематериальные тоже стоит обращать внимание. Игорь Боев рассказал, как все происходит в команде ПланФакта:

3. Сделайте начисление зарплаты открытым процессом

Это — один из факторов мотивации, причем очень важный. Если сотрудники будут понимать, как и за что им платит компания, они смогут работать более эффективно. И сами будут распоряжаться рабочим временем так, чтобы решать важные задачи в первую очередь.

Раскрыть информацию о начислении зарплаты можно разными способами. Например, дайте доступы сотрудникам к ежемесячному отчету, в котором будут указаны их KPI. И расскажите, как именно они влияют на зарплату. Или просто опубликуйте в рабочем чате формулу, по которой вы считаете зарплату.

При этом желательно сделать все так, чтобы не возникало лишних проблем:

если готовить отчет о зарплате каждый месяц для каждого сотрудника, это будет сложно, долго и дорого;
если публиковать зарплаты всех сотрудников компании из разных отделов в одном документе, это может привести к конфликтам.

Лучше или сделать процесс настолько прозрачным, чтобы люди могли сами считать примерный уровень дохода, или делить отчеты на группы. Например, один отчет — для одного отдела, сотрудники в котором работают по одинаковым KPI.

Есть компании, в которых для разных сотрудников реализованы разные системы оплаты труда. При этом все прозрачно и справедливо. Александр Высоцкий, основатель компании Visotsky Consulting, рассказал нам о своем опыте:

В ПланФакте часть данных тоже открыта. Игорь Боев рассказывает, как все происходит:

4. Используйте программное обеспечение для расчета и начисления зарплаты

Это позволит освободить ресурсы. Бухгалтер не будет утопать в «квитках» каждый месяц, а займется чем-нибудь другим. Автоматизация позволит вам собирать и обрабатывать информацию о зарплатах сотрудников на одном экране, а не переключаться между разными отчетами или листать кучу бумаг.

Автоматизировать расчет и начисление зарплаты можно разными способами и инструментами. Например, введите самостоятельную отчетность сотрудников: пускай они сами считают, сколько сделали или поработали в этом месяце. Или начните использовать CRM-системы, в которых будет видна активность и эффективность каждого работника. В конце месяца можно просто выгрузить отчет из CRM и отдать на обработку бухгалтеру — без лишней волокиты и расчетов.

Так поступают многие. Вот что говорит об автоматизации Игорь Боев:

5. Собирайте обратную связь и прислушивайтесь к ней

Это самое важное — не придерживаться установленных когда-то правил, а менять их в соответствии с окружающей обстановкой. Ведь может произойти что угодно — поменяются KPI, сотрудники станут больше работать, повсеместно вырастут цены в магазинах. И прежняя зарплата уже не будет устраивать людей.

Чтобы вовремя выяснить, что нужно что-то менять, периодически спрашивайте сотрудников о том, довольны ли они системой оплаты труда. Можно не лично, а через анонимные формы обратной связи: например, в «Google Формах». Сотрудникам будет легче рассказать о реальных проблемах без раскрытия личности, и вы получите объективные оценки.

Не забывайте собирать обратную связь и у руководителей отделов. Им может быть неудобно готовить множество отчетов или рассчитывать зарплаты по разным формулам. Ваша задача — сделать так, чтобы было комфортно всем, тогда и руководители, и обычные сотрудники будут делать для компании максимум полезного.

Повторим: какой должна быть идеальная система оплаты труда

Соразмерной труду. Выбирайте систему, исходя из особенностей вашего бизнеса: платите либо за время, если результат не очень зависит от усилий, либо по KPI или сдельно.
Мотивирующей. Давайте премии, начисляйте надбавки за выполнение KPI и оплачивайте переработки.
Прозрачной. Постарайтесь сделать так, чтобы сумма зарплаты не была неприятным сюрпризом для сотрудников.
Автоматизированной. Упростите процессы так, чтобы не тратить каждый месяц на них много времени.
Открытой к критике. Собирайте обратную связь и прислушивайтесь к ней, чтобы своевременно вносить изменения.

Чем лучше будет выстроена система оплаты труда в вашем бизнесе, тем больше возможностей для роста будет. Вы уже не станете отвлекаться на решение рядовых проблем и споров, а сотрудники будут работать, точно зная, что получат достойное вознаграждение.

Формы и системы оплаты труда

ТК РФ в ст.129 синонимизирует понятия «оплата труда» и «заработная плата» и определяет их как совокупность из трёх элементов:

1. вознаграждения за труд	основная (обязательная) часть
2. компенсационных	основная (обязательная) часть
3. стимулирующих выплат	дополнительная часть

Однако стоит учесть, что не все составляющие обязательны к выплате сотруднику.

Заработок за месяц не может быть ниже уровня МРОТ, установленного Правительством, и включает в себя надбавки за сложность работы и особые условия (работы в выходные дни и т.п.). А вот стимулирование остаётся на усмотрение работодателя и начисляется, только если сотрудник качественно выполнил свою работу, по мнению работодателя.

В итоге получается, что понятие оплаты труда шире, чем понятие заработной платы, т.к. представляет собой перечень всех элементов, из которых впоследствии собирается заработная плата конкретного работника.

Каким образом выплачивать заработную плату каждый работодатель решает самостоятельно, учитывая минимальные установления ТК.

Ст. ст. 23 и 132 ТК устанавливают невозможность дискриминации работников при равной квалификации, выработке и качестве работы труда. Это значит, что нельзя устанавливать различную оплату за одинаковый труд.

Соответственно работодатель должен применять единые параметры при назначении заработной платы. Вариация таких параметров представляет собой систему оплаты труда. Она должна базироваться на нормах законов и не ухудшать положение работника по сравнению с ними.

Формы оплаты труда

Не стоит путать понятие «система оплаты» и «форма оплаты» — они не идентичны, хотя в литературе и заменяют друг друга.

Система – это совокупность правил оплаты труда. Форма – это одно из этих правил.

Ст. 131 ТК РФ закрепляет две формы, в которых может быть оплачен труд:

Денежная – производится в рублях.
Неденежная – натуральная — выплачивается в любом незапрещенном законом вещественном или невещественном виде. Размер натуральной части не более 15 % от всей зарплаты лица.

Системы оплаты труда

Система оплаты труда – это документально оформленная «инструкция» о том, как начислять заработную зарплату сотруднику за конкретно отработанный период, содержащая полный перечень параметров начисления и удержания денежных средств.

Работодатель в зависимости от характера хозяйственной деятельности с помощью заработной платы может повысить выработку и/или снизить издержки. Для этого надо выбрать рациональные системы оплаты труда.

Существует 3 основных системы, подразделяющиеся на множество видов. Для наглядности все они представлены в таблице ниже.

1. Тарифная система

простая повременная,
повременно-премиальная,
окладная.

прямая сдельная,
сдельно-прогрессивная,
сдельно-премиальная,
косвенно-сдельная,
аккордная индивидуальная,
аккордная коллективная.

система «плавающих» окладов,
комиссионная,
дилерский механизм.

Тарифная система оплаты труда

Тарифная СОТ самая распространённая, применяется и госорганами, и коммерческими организациями. В её основе лежит ранжирование заработной платы сотрудников в зависимости от их квалификации, стажа работы, приобретённых навыков, выработки, условий и характера труда. В государственных учреждениях применяется Единая тарифная сетка. В коммерческих – схожие с ней документы, утверждённые с учётом мнения профсоюзного органа.

Тарификация регулируется законодательно для многих отраслей деятельности. Например, для работников сферы образования установлена индивидуальная тарифная СОТ в соответствии с Постановлением Правительства от 05.08.2008 за № 583.

Выделяют два вида тарифной системы: сдельную и повременную.

Повременная форма оплаты труда

Повременная СОТ применяется на тех предприятиях, где нет необходимости или возможности нормировать выработку. В рабочие функции сотрудников не входит производство товаров или услуг, поэтому оптимально – выплачивать заработную плату за время, а не за объем работы. Практически весь административно-хозяйственный персонал «сидит» на этой СОТ. Оплата труда будет производиться исходя из квалификации сотрудника и фактически отработанного времени в учётном периоде.

Особенности расчёта зарплаты при разных видах повременной СОТ

При простой повременной СОТ оплачивается время, отработанное в периоде. Периодами могут признаваться: часы, дни, месяцы и вариации этих периодов.

При премиальной – к зарплате за время добавляется премия за качество работы, исчисляемая в % от оклада по ставке. Премия может носить разовый характер или применяться на постоянной основе.

При окладной – работник вправе рассчитывать на ежемесячную зарплату в том размере, как она установлена в трудовом договоре. При достижении определённой квалификации (определяемой субъективно работодателем) оклад может быть повышен.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.

Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.

Как оплачивается труд при разных видах сдельной СОТ

При прямой — оплата производится за количество единиц выработки по одинаковой цене за каждую.

При прогрессивной – сдельная расценка повышается за каждую единицу сверх плана.

При премиальной – к зарплате, рассчитанной по прямой сдельной системе, добавляется премия за выполнение плана, сжатие сроков, отсутствие брака, экономность расхода материала и т.п.

При косвенной оплачивается труд вспомогательного персонала, размер оплаты установлен в процентах от зарплаты основного работника.

При аккордной зарплата начисляется за комплексное выполнение плана в общем, единица выработки в этом случае роли не играет. Различают:

индивидуально-сдельную СОТ – зарплата за достижение собственных показателей;
коллективную – зарплата одного человека зависит от успешного достижения поставленных целей всем коллективом. Данная система развивает командный дух в коллективе.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная СОП напоминает опционную систему в стартапах. Есть фонд оплаты труда и сотрудники. Предположим – 100 тысяч рублей и 10 человек. Работодатель устанавливает, что:

ФОТ может быть увеличен, если поднимется прибыль компании,
Доля зарплаты каждого сотрудника – 10%.

Доля может ранжировать сотрудников по объёму участия в работе либо быть одинаковой для всех.

В трудовом договоре, естественно, пропишут 10 тыс.рублей – зарплата в месяц. Упоминать % нельзя по ТК, да и не очень-то выгодно для фирмы.

После оглашения условий работы можно не устанавливать дополнительного стимулирования, работники сами будут стремиться к увеличению дохода компании. Такая модель применима к небольшим, начинающим компаниям, которые не будут выходить на биржу, но хотят заинтересовать работников, не имея денег на премии.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная СОТ объединяет в себе тарифной и бестарифной СОТ – у сотрудника есть определённый оклад, но в данном случае он напрямую зависит от успешности его работы: от количества продаж, от качества разработок, от отработанного времени и т.п.

Чем больше выработка, тем больше оклад. И наоборот. Отличие от тарифной в том, что уменьшается вся зарплата вплоть до МРОТ.

Как начисляется зарплата при разных видах смешанной СОТ

Система плавающих окладов предполагает пересчёт оклада ежемесячно по результатам труда за прошлый период.

При комиссионных расчётах сотрудник может рассчитывать на процент от прибыли фирмы в общем, либо от каждой единицы выработки. Эта СОТ очень часто применяется в страховых компаниях.

Оплата труда в дилерской сети очень близка к оплате по гражданско-правовому договору, однако имеет место и в трудовом праве. Сотрудник обязан реализовать некую массу товаров компании, которую он закупает за собственный счёт. Разница между закупочной ценой и ценой продажи третьим лицам и является заработной платой лица.

Организация оплаты труда на примере цеха 18/6 металлургического производства ОАО "Автоваз"

Характеристика организации оплаты труда. Особенности выявления проблем в организации оплаты труда работников металлургического производства ОАО "Автоваз" на примере цеха 18/6. Контрактная система оплаты труда. Характеристика функций заработной платы.

Рубрика	Экономика и экономическая теория
Вид	курсовая работа
Язык	русский
Дата добавления	18.12.2011
Размер файла	1,1 M

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

организация оплаты труда на примере цеха 18/6 металлургического производства ОАО "АВТОВАЗ"

оплата труд заработный плата

МЕТАЛЛУРГИЧЕСКОЕ ПРОИЗВОДСТВО, ОПЛАТА ТРУДА, ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, ФОНД ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, ФОНД ОПЛАТЫ ТРУДА, ДОХОДЫ, ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА, СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА.

Целью данной курсовой работы является изучение организации оплаты труда и выявление проблем в организации оплаты труда работников металлургического производства ОАО «АВТОВАЗ» на примере цеха 18/6.

Задачами данной курсовой работы являются:

1. Изучение структуры производства

2. Изучение профессионального состава рабочих производства

3. Изучение организации оплаты труда работников на примере цеха

4. Определение путей повышения рационального использования фонда заработной платы производства.

Объектом исследования в работе является металлургическое производство ОАО «АВТОВАЗ» цех 18/6.

Предметом исследования в работе является фонд оплаты труда.

Актуальность исследования: особая, центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

Введение

Вопросы оплаты труда составляют неотъемлемую часть организации труда на предприятии, так как установление определенного по рядка осуществления трудового процесса невозможно без решения вопроса о материальном эквиваленте и вознаграждении за труд. Хорошо продуманная система оплаты и материального стимулирования труда способствует его высокой организации и на оборот, отсутствие необходимых стимулов к труду ведет к его дезорганизации.

Заработная плата -- это плата за труд, основной источник дохода рабочих и служащих, с её помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.

Ее размер устанавливается на конкурентном рынке труда в соответствии с законами спроса на труд и его предложения. Заработная плата является очень важным вопросом для каждого предприятия, так как от её размера, принципов её организации, премирования работников и прочих составляющих зависит эффективность управления трудом. Что в свою очередь влияет на результаты деятельности предприятия, производительность труда, так как заработок работника является стимулом к труду и стремление к его увеличению заставляет человека добросовестно выполнять свои должностные обязанности и прилагать усилия к достижению высоких показателей производительности.

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Рассматривая проблемы оплаты труда, даже неискушенный в этом занятии человек может заметить, что одно только определение размера заработной платы может вызвать значительные затруднения у всех участников трудовых взаимоотношений: работник всегда желает иметь как можно более высокий уровень дохода, тогда как работодатель стремиться сократить свои издержки.

В макроэкономическом плане эта проблема выглядит следующим образом: реальная покупательная способность населения зависит, помимо всего прочего, от номинальной величины заработной платы и от уровня цен на потребительские товары. Но в целом для экономики страны эти величины имеют определенную корреляционную зависимость: когда какое-либо предприятие или организация повышает реальную (относительно уровня инфляции) заработную плату своим работникам, то соответственно увеличивается себестоимость выпускаемой продукции (при том, что величина других издержек не меняется), а это приводит к росту цены. Причем цена, как правило увеличивается на большую величину, чем рост заработной платы, который вызвал это увеличение. В масштабе страны это приводит к тому, что цены повышаются на большую величину, чем доходы. В итоге реальная покупательная способность населения либо остается такой же, либо снижается.

Стимулы высокого качества и производительности надо искать не за пределами производства, а внутри него. Рынок обеспечивает обмен товаров на деньги, и наоборот. Однако он не обеспечивает обмена ре альным опытом. На рынке можно купить конкурентноспособный товар, но купить на рынке конкурентноспособность и стимулы к ней невозможно. Поэтому отечественным и зарубежным предприятиям приходится идти ме тодом проб и ошибок, самостоятельно нащупывать наиболее подходящие и действенные методы организации и поощерения труда.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

Из всего выше сказанного можно сделать вывод о том, что одной из важнейших задач, стоящих перед предприятиями, является задача разработки и внедрения наиболее эффективных форм и систем оплаты труда, т.е. поиск наиболее рационального вида организации заработной платы.

Ведь всё в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Какая зарплата у простых сотрудников АвтоВАЗа? Выясняю, сколько платят работникам завода.

Приветствую вас, друзья. Вы попали на канал "Автостарс". Здесь я рассказываю про автомобили и всё, что с ними связано. Хочу сказать вам большое спасибо за то, что читаете мои статьи, делитесь ими в социальных сетях и оставляете комментарии.

В сегодняшней статье я попытаюсь выяснить, сколько платят обычным работникам АвтоВАЗа. Чтобы быть объективным, буду использовать разные источники информации. Я расскажу вам официальную точку зрения по поводу средней зарплаты и мнение профсоюзной организации АвтоВАЗа "Единство". Также посмотрим сайты с вакансиями и узнаем, что говорят о своей зарплате сами сотрудники АвтоВАЗа. Поехали!

Начнём с официальной средней зарплаты. По версии внутренней корпоративной прессы средняя зарплата на производстве АвтоВАЗа в первом полугодии прошлого года составляла 41 876 рублей. По текущему курсу доллара это 560 долларов.

Младший персонал завода АвтоВАЗ, который трудится в цехах, получает значительно меньше этой суммы. Их зарплата в среднем колеблется от 30 000 до 38 000 рублей (от 400 до 510 долларов).

Причём эти цифры актуальны только для сотрудников, работающих на заводе АвтоВАЗа в Тольятти. На ижевском заводе зарплаты простых работников ещё ниже. Хотя кажется, что ниже вроде бы некуда.

На заводе АвтоВАЗа в Ижевске зарплата оператора автоматизированных систем начинается от 28 000 рублей (от 375 долларов), но не может превышать 36 000 рублей (480 долларов). Сварщики, слесари механосборочных работ и контроллеры малярного цеха получают в среднем 27 000 - 30 000 рублей (360 - 400 долларов).

Заместитель председателя профсоюза работников АвтоВАЗа "Единство" в интервью для одного интернет-издания называл суммы, которые значительно отличаются в меньшую сторону от официальной средней зарплаты.

По словам зампредседателя профсоюза "Единство" средняя зарплата простого работника АвтоВАЗа в 2020 году составляла около 30 000 рублей (400 долларов). Причём это "грязными". После вычета налогов и взносов на руки чистыми получается в районе 25 000 рублей (330 долларов).

Организация оплаты труда на примере цеха 18/6 металлургического производства ОАО "Автоваз"

Характеристика организации оплаты труда. Особенности выявления проблем в организации оплаты труда работников металлургического производства ОАО "Автоваз" на примере цеха 18/6. Контрактная система оплаты труда. Характеристика функций заработной платы.

Рубрика	Экономика и экономическая теория
Вид	курсовая работа
Язык	русский
Дата добавления	18.12.2011
Размер файла	1,1 M

При уровне выполнения нормированного (производственного) задания, равном 100%, бригаде начисляется базовый размер дополнительной оплаты. При уровне выполнения нормированного (производственного) задания от 80 % до 100 %, начисление дополнительной оплатыпроизводится по формуле 22:

Формула 22 - Начисление дополнительной оплаты

гдеД - размер дополнительной оплаты за выполнение нормированного (производственного) задания, %;

Ув - уровень выполнения нормированного (производственного) задания, %;

Дб - базовый размер дополнительной оплаты за выполнение нормированного (производственного) задания, %.

Сверхнормативная выработка рабочего определяется по формуле 23:

Формула 23 - Сверхнормативная выработка рабочего

Где В - выработанные нормо-часы сверх нормированного задания;

П - количество изготовленной продукции в штуках, машинокомплектах;

Т -- трудоемкость выполняемой операции, машинокомплекта, единицы продукции;

Тяв --явочное время, отработанное на нормируемых операциях (кроме нормируемых непроизводительных работ).

Сумма индивидуальной дополнительной выработки в нормо-часах не должна превышать количества нормо-часа перевыполнения нормированного задания в це лом по бригаде.

Доплаты за напряженность норм труда (в процентах) по конкретным рабочим местам определяются отделами организации труда и заработной платы производства. Размер доплаты определяется в зависимости от удельного веса активного времени в нормах с учетом факторов условий труда на рабочем месте (физической нагрузки, рабочей позы, монотонности и др.), на основании таблицы доплат за напряженность норм труда. При этом должна учитываться загрузка рабочего места в течение смены. Удельный вес активного времени в составе нормы рассчитывается в технико-нормировочных картах. Сумма балльной оценки факторов условий труда определяется по картам условий труда на рабочих местах.

Таблица 7 - Таблица доплат за напряженность норм труда

Удельный вес активного времени в составе нормы *

Сумма балльной оценки факторов условий труда

Размеры доплат за напряженность норм труда, %

* Загрузка рабочего места в течение смены должна быть не менее нормативного значения загрузки рабочего места.

Мастер заполняет лист оценки результативности рабо ты, по приведенной формуле определяет размер надбавки, округляя полученную цифру до ближайшей из 4%, 8%, 12 %, 16 %, 20 %, 24 %, при этом, рабочим, набравшим от 31 до 50 баллов (включительно), может устанавливаться надбавка в размере 4%, а при сумме баллов, равной 100--до 24%, рабочим, набравшим менее 30 баллов, надбавка не устанавливается.

Надбавки за профессиональное мастерство устанавливаются в размере 4%, 8%, 12%, 16%, 20%, 24% к тарифной ставке в сумме с доплатой за работу по напряженным нормам и доплатой за условия труда и не должны превышать для рабочих II -- III разряда -- 12%, IV разряда -- 16%, V разряда -- 20%, VI и более высоких разрядов -- 24%.

Для начисления фонда заработной платы за фак тически выполненный объем работ по каждой профессии, категории рабочих в составе бригады или бригаде в целом может использоваться одна из следующих формул (формулы 25 - 26):

Формула 25 - Начисление фонда заработной платы

Формула 26 - Начисление фонда заработной платы

где Ф -- фонд заработной платы за фактически выполненный объем работ, руб.;

Н - норматив заработной платы на один нормо-час, руб.;

qi - количество единиц продукции каждого наименования, шт.;

Hi - норматив заработной платы на единицу продукции, руб.;

Q - объем продукции (работ), произведенный брига дой (только по технологической трудоемкости продукции), н/часов.

3.2 Расчет месячной заработной платы рабочего

Таблица 8 - Исходные данные для расчета месячной заработной платы работника цеха 18/6

Явочный фонд времени

Кол-во часов, отработанных в вечернее время

Кол-во часов, отработанных в ночное время

Кол-во часов сверхурочных работ

Кол-во часов отработанных в выходные и праздничные дни

Средняя часовая тарифная ставка выполняемых работ

Коэффициент доплат за условия труда

Надбавка за напряженность норм

Доплата за выполнение нормированных заданий

Доплата за руководство бригадой

Надбавка за профессиональное мастерство

Коэффициент увеличения часовой тарифной ставки за работу в вечернее время

Коэффициент увеличения часовой тарифной ставки за работу в ночное время

Коэффициент увеличения часовой тарифной ставки за работу в сверхурочное время

Коэффициент увеличения часовой тарифной ставки за работу в выходные и праздничные дни

Месячная заработная плата рабочего складывается из трех частей: тарифного фонда, часового и месячного фонда.

Основным элементом заработной платы рабочих является оплата по тарифу в соответствии с часовой тарифной ставкой, соответствующей среднему разряду выполняемых работ и явочного (отработанного) времени за вычетом внутрисменных простоев в часах

Тарифный фонд заработной платы рабочего определяется произведением средней часовой тарифной ставки выполняемых работ на явочное время.

Часовой фонд заработной платы включает в себя: тарифный фонд и доплаты к тарифному фонду: доплаты за условия труда и надбавки за напряженность норм, за выполнение нормированных заданий, премий за выполнение количественных и качественных показателей работы, доплаты за руководство бригадой, доплаты за профессиональное мастерство, доплаты за обучение учеников, а также доплату за работу в вечернее и ночное время.

Дневной фонд заработной платы включает в себя почасовой фонд и доплаты до дневного фонда заработной платы: доплату за работу в сверхурочное время, доплату за работу в выходные и праздничные дни.

Месячный фонд заработной платы включает в себя: дневной фонд и доплаты до месячного фонда: оплату очередных отпусков; компенсации за неиспользованный отпуск; учебные отпуска; доплаты до среднего заработка (за выполнение гособязанностей и другие доплаты до среднего заработка).

Расчет месячной заработной платы по выбранному варианту обобщим и представим в форме расчетной таблицы (таблица 7)

Премия рассчитывается (формула 27):

тариф*а)*А% + тариф*б)*Б% + тариф*в)*В%,

Формула 27 - Расчет премии

где а) непревышение предупреждений по качеству;

б) отсутствие нарушений технологического производства;

в) соблюдение уровня культуры производства;

А%, Б%, В% - различный % для разных рабочих:

Таблица 9 - Расчет месячной заработной платы работника

Элементы фонда зарплаты

1. Оплата по тарифу

2. Итого: тарифный фонд

Доплаты к тарифному фонду:

3. Доплаты за условия труда

4. Надбавка за напряженность норм

5. Доплата за выполнение нормированных заданий

6. Премия за количественные и качественные показатели работы

7. Доплата за руководство бригадой

Др = Фтар * Кр = 9845,44 * 0,15

8. Надбавка за профессиональное мастерство

9. Доплата за часы, отработанные в вечернее время.

10. Доплата за часы, отработанные в ночную смену.

11. Итого: часовой фонд заработной платы

Доплаты до дневного фонда заработной платы:

12. Доплата за сверхурочные работы

Дсв = Св * Ст * Ксв

13. Доплата за выходные и праздничные дни

14. Итого дневной фонд заработной платы

15. Итого: месячный фонд заработной платы

Фмес = Фтар + Фдн

В итоге мы получили так называемую «грязную» заработную плату, т.е. - начисления. Рассчитаем сумму удержаний (таблица 10)

Таблица 10 - Удержания

Единый подоходный налог (13 % от Фмес)

Проезд общественным транспортом

Отчисления в негосударственный пенсионный фонд

Итого: сумма удержаний

С учетом удержаний получим сумму к выплате 14875,42 руб.

Фонд оплаты труда (ФОТ) будет состоять из фонда заработной платы (ФЗП) + доплаты за счет прибыли.

Также можно получить данные по средней заработной плате по 1 участку и за другие месяца 2010 года. Результаты представлены в следующей таблице:

Таблица 11 - Изменения средней заработной платы в 2010 году в МТП 18/6

Средняя заработная плата, руб.

Графически динамика изменения средней заработной платы в 2010 году представлена на следующем графике:

Рисунок 8 График динамики средней заработной платы в 2010 году на 1 участке МТП 18/6

3.3 Анализ изменения ФОТ и ФЗП

Под фондом оплаты труда понимается вся сумма выплат, определяемых по тарифу, окладам и сдельным расценкам, прогрессивным доплатам, премиальным системам, а также материальным поощрениям, социальным доплатам и другим выплатам из прибыли. Фонд оплаты труда состоит из фонда заработной платы и дополнительных социальных выплат работникам.

В состав фонда заработной платы включаются:

1. Оплата по тарифной ставке;

2. Доплата за напряженность труда;

3. Доплата за условия труда;

4. Доплата за работу в вечернюю смену;

5. Доплата за работу в ночную смену;

6. Премия за выполнение нормированного задания;

7. Доплата за перевыполнение нормированного задания;

8. Доплата за работу в выходные и праздничные дни;

9. Оплата часов по воинской обязанности;

10. Оплата простоя на рабочем месте по вине работодателя;

11. Оплата льготных часов студентов и учащихся;

12. Оплата донорам.

Для более наглядного представления отобразим значения ФОТ и ФЗП за март 2010 года в цехе МТП 18/6:

ФМП - фонд материального поощрения.

Чтобы увидеть соответствие между фондом оплаты труда и фондом заработной платы по месяцам в данном цехе необходимо перевести данные в графический вид. Данные по 2010 году в цехе МТП 18/6 представлены на следующем рисунке:

Рисунок 9 Отношение ФОТ и ФЗП в 2010 году в цехе МТП 18/6

Из рисунка четко видно, что фонд заработной входит в состав фонда оплаты труда. Также на рисунке видны темпы роста фонда заработной платы и фонда оплаты труда.

3.4 Анализ соотношения уровней заработной платы различных категорий производства и фонда заработной платы

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда мы будем рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой. Абсолютное отклонение определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда с плановым фондом заработной платы в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

– ФЗПф - фонд заработной платы фактический;

– ФЗПпл - фонд заработной платы плановый.

Для такого анализа необходимы данные, которые отражены в таблицах ниже.

Таблица 13- Исходные данные для анализа фонда заработной платы персонала по категориям за 2009 г.

Фонд заработной платы, тыс. руб

Отклонение, тыс. руб.

Таблица14- Исходные данные для анализа фонда заработной платы персонала по категориям за 2010 г.

Фонд заработной платы, тыс. руб.

Отклонение, тыс. руб.

По категориям работников:

Из расчетов мы видим, что в 2009г. фактическая экономия фонда зарплаты по сравнению с плановой составила 1089,5 тыс. руб. По категориям работников также наблюдается экономия фонда зарплаты:

- для рабочих 672,6 тыс. руб.

- для руководителей 102,0 тыс. руб.

- для специалистов 304,9 тыс. руб.

- для служащих 10,0 тыс. руб.

Фактическая экономия фонда заработной платы в 2010 году по сравнению с плановой составила 2078,5 тыс. руб. Также имеется экономия в разрезе категорий:

- для рабочих 1417,8 тыс. руб.

- для руководителей 143,4 тыс. руб.

- для специалистов 516,6 тыс. руб.

- для служащих 0,7 тыс. руб.

В 2010г. по сравнению с 2009 г. наблюдалась абсолютная экономия фонда зарплаты на сумму 989,0 тыс. руб. (2078,5 - 1089,5).

Однако абсолютное отклонение само по себе не характеризует использования фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. Процент выполнения плана по производству продукции в 2009 г. составляет 113,5 %, а в 2010г. - 124,0 %.

– ФЗПф - фонд зарплаты фактический;

– ФЗПск - фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

Следовательно, на данном предприятии имеется относительная экономия в использовании фонда зарплаты в размере: 6219,5 тыс. руб. в 2009 г. и 12638,5 тыс. руб. в 2010г.

3.5 Анализ производственно-хозяйственной деятельности МТП 18/6

Исследование динамики изменения технико-экономических показателей, отражающих производственную деятельность цеха 18/6 и выявление эффективности управления процесса производства, будет проводиться на примере 1 участка.

Теперь, сопоставив текущие данные с данными о средней заработной плате, можно увидеть зависимость средней заработной платы цеха 18/6 от производительности труда

Рисунок 10 Изменение средней з/п при динамике объема выполнения плана

Из данного графика видно, что определенная зависимость присутствует и при увеличении производительности труда средняя заработная плата работников увеличивается.

Также можно проанализировать соотношение ростов заработной платы и производительности труда. Для этого сведем в единый график данные из рисунка 10 и данные по средней заработной плате из рисунка 9:

Рисунок 11 Соотношение средней заработной платы и средней производительности труда за 2010г. в МТП 18/6

Как видно из рисунка в середине года происходит увеличение производительности труда. Причиной данного увеличения является рост спроса на продукцию данного предприятия, что ведет за собой увеличение планов по объему выпуска продукции. Также из рисунка видно, что при повышении производительности труда также происходит увеличение средней заработной платы, но необходимо отметить, что данное увеличение невелико и несоизмеримо с увеличением производительности труда. Невыполнение объемов плановой продуктивности связано с простоями оборудования (ремонт и наладка). Основная причина возникновения дополнительных работ связана с отклонениями от технологического процесса.

Выводы

В результате выполнения курсовой работы была изучена организации оплаты труда работников металлургического производства цех 18/6. В процессе выполнения были рассмотрены основные производственные показатели, такие как: объем производства, производительность труда (выработка), численность работников, заработная плата и др., а также проведена связь между данными показателями.

Теперь, опираясь на результаты, полученные после анализа данного подразделения, необходимо предложить ряд мероприятий по улучшению производственного процесса.

Первое, что хотелось бы отметить, - это необходимость улучшить систему поощрения в оплате труда. Главным примером является рисунок 8 (соотношение средней заработной платы и средней производительности труда в процентах от среднего значения):

Из данного рисунка видно, что при росте производительности труда происходит лишь незначительное увеличение средней заработной платы. Следовательно, при росте производительности труда необходимо поддерживать рост среднего значения заработной платы работников, что не делается в настоящее время в полной мере. Т.е. необходимо ввести материальную заинтересованность для персонала в итоговом результате. Данная мера может также применяться для улучшения качества изготовляемой продукции.

Для увеличения производительности труда необходимо проводить закупку более производительного оборудования (моральный износ), замену текущего оборудования новым тех же моделей (физический износ), а также проводить своевременный текущий и капитальный ремонт.

1) Провести организационно-технические мероприятия, которые подразумевают начисление премии только тем работникам, которые непосредственно принимают участие в увеличении тех или иных производственных показателей.

2) Провести организационно-технические мероприятия, которые предусматривают материальное поощрение работников, качественно выполняющих свою работу.

3) Восстановить фонд мастера, для начисления премий кругу премируемых работников

Список использованной литературы

1.Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. - 2е издание, измененное и дополненное. М., «Норма», 2004 г.

2.Электронный источник: Хунгуреева И.П., Шабыкова Н.Э., Унгаева И.Ю. Экономика предприятия: Учебное пособие. - Улан-Удэ, Изд-во ВСГТУ, 2004 г.

3.Сборник положений по оплате труда работников АО «АВТОВАЗ»: ОАО «АВТОВАЗ», Генеральный департамент финансов, экономики, маркетинга, торговли и технического обслуживания автомобилей, Управление Организации труда и Заработной платы - Тольятти, 2000. - 128с.

Системы оплаты труда: что должен знать работодатель

Современные виды оплаты труда и системы заработной платы

Учет, оплата и нормирование труда — обязанности, которые должен выполнять каждый работодатель. Оплачивать выполненную работу можно разными способами, но так или иначе, на каждом предприятии устанавливаются определенные правила, по которым труд персонала учитывается, тарифицируется и вознаграждается. Чтобы понимать, как именно выплачивается материальное вознаграждение, рассмотрим основные формы и системы оплаты труда кратко.

Что нового появилось в трудовом законодательстве на этой неделе расскажет Валентина Митрофанова. Смотрите новый выпуск «Кадрового обзора».

Существует три системы заработной платы:

Тарифная.
Бестарифная.
Смешанная.

Наиболее распространенной в наши дни считается тарифная система оплаты труда, виды которой («сдельщина» и повременная зарплата) применяются большинством работодателей. При тарифной системе зарплата работников разных категорий дифференцируется, исходя из целого ряда условий: вида и степени сложности выполняемой работы, интенсивности и характера труда, природно-климатических условий и т.д. Бестарифные формы и системы оплаты труда привязывают заработок не к четким тарифам, а к конечным результатам работы всего предприятия или структурного подразделения, в котором числится сотрудник, и общему объему средств, выделенных работодателем в фонд заработной платы. Для каждого сотрудника устанавливается свой коэффициент трудового участия в результатах деятельности коллектива. С учетом этого коэффициента в дальнейшем и рассчитывается индивидуальная зарплата.

Смешанная оплата труда обладает признаками двух других систем — бестарифной и тарифной. С одной стороны, работодатель полностью не отказывается от тарификации, с другой стороны, корректирует тарифы в зависимости от результатов труда персонала и применяет коэффициент трудового участия при расчете индивидуальных зарплат. В условиях современной экономики можно встретить разные формы оплаты труда, относящиеся к смешанной системе, в частности, «плавающие» оклады, дилерство и комиссионные выплаты.

Заработная плата. Формы и системы оплаты труда

Екатерина Анненкова, аудитор, аттестованный Минфином РФ, эксперт по бухгалтерскому учету и налогообложению ИА "Клерк.Ру". Фото Б. Мальцева ИА «Клерк.Ру»

В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Соответственно, у каждого работодателя должна быть предусмотрена собственная система оплаты труда работников. Базой для ее разработки будут являться положения Трудового кодекса и другие нормы действующего законодательства. Что подразумевает под системой оплаты труда действующее законодательство и какие к ней предусмотрены требования? Как ясно из самого названия, под системой оплаты труда подразумевается некая совокупность условий получения работником заработной платы - вознаграждения за свой труд.

В соответствии со ст.129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд, которое зависит от:

квалификации работника,
сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

компенсационные выплаты*,
стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии, иные поощрительные выплаты).

В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, системы оплаты труда, включая:

Размеры:
тарифных ставок,
должностных окладов,
доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных,

Системы:
доплат и надбавок стимулирующего характера,
премирования,

Все эти документы должны быть составлены в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При выборе и разработке внутрифирменных систем оплаты труда работников могут применяться различные системы:

Тарифные системы оплаты труда.
Бестарифные системы оплаты труда.
Смешанные системы оплаты труда.

Данная статья призвана помочь начинающим специалистам разобраться в видах и формах систем оплаты труда, при анализе (а в случае необходимости и разработке) внутрифирменных систем оплата труда компании.

Тарифная система оплаты труда

Остальные виды систем Трудовым кодексом не установлены, однако в соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, работодатель имеет право устанавливать у себя на предприятии любые системы оплаты труда, которые должны отвечать одному единственному условию:

они не должны противоречить требованиям ТК РФ и других документов, содержащих нормы трудового права.

тарифные ставки,
оклады (должностные оклады),
тарифную сетку,
тарифные коэффициенты.

Тарифный разряд - это величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Квалификационный разряд - это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарификацией работ называют отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов.

Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002г. №787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих».

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом:

единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих,
единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов,
государственных гарантий по оплате труда.

При этом «надтарифная часть» заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от:

квалификации,
сложности работы,
количества и качества труда.

При этом, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст.132 ТК РФ).

Вместе с тем, запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий оплаты труда.

*То есть установления должностного оклада по свободной должности от минимального до максимального размера.

Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная.

Отличие между повременной и сдельной оплатой труда в том, что при повременной оплате труда оплата зависит от количества отработанного времени, а при сдельной – от количества:

произведенных единиц продукции,
выполненных операций.

Повременная форма оплаты труда.

Данная форма оплаты труда применяется тогда, когда труд сотрудника не подлежит нормированию или слишком тяжело организовать учет выполненных операций.

Обычно повременная система оплаты труда применяется при оплате труда административно – управленческого персонала, а так же сотрудников вспомогательного производства и обслуживающего хозяйства.

Кроме того, такая форма оплаты применяется при оплате труда совместителей.

При простой повременной форме оплаты труда заработная плата выплачивается за определенное количество отработанного времени и не зависит от количества выполненных операций.

Расчет осуществляется исходя из тарифной ставки или оклада и количество отработанного времени.

Сумма заработной платы определяется как произведение тарифной ставки (должностного оклада) на величину фактически отработанного времени.

В случае, если месяц отработан сотрудником не полностью, то заработная плата будет начислена сотруднику только за фактически отработанное время.

Если компания применяет почасовую или поденную системы оплаты труда, то зарплата сотрудника будет определяться исходя из часовой (дневной) ставки помноженной на число фактически отработанных часов или дней.

При повременно-премиальной форме оплаты труда при расчете зарплаты учитывается не только отработанное время, но и количество/качество работы, исходя из которых сотруднику начисляется премия.

Размер премии может устанавливаться в процентах от оклада (тарифной ставки) сотрудника, в соответствии с действующими в компании:

положением о премировании,
коллективным договором,
приказом руководителя компании.

Сдельная форма оплаты труда.

Сдельная форма оплаты труда стимулирует сотрудников к повышению производительности и качества выполняемых работ.

Размер заработной платы определяется на основании сдельных расценок, предусмотренных за выполнение каждой единицы продукции, операции.

Сдельная форма оплаты труда используется в организациях, которые имеют возможность четкой фиксации количества и качества производимой продукции, выполненных операций.

Сдельная форма оплаты труда, в свою очередь, разделяется, в зависимости от выбранного способа расчеты заработной платы на следующие виды:

Прямая сдельная оплата труда.
Сдельно-премиальная оплата труда.
Сдельно-прогрессивная оплата труда.
Косвенно-сдельная оплата труда.
Аккордная оплата труда.

При использовании прямой сдельной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников напрямую зависит от количества изготовленных единиц продукции и выполненных операций.

Расчет зарплаты осуществляется исходя из сдельных расценок. Количество изготовленных единиц продукции (выполненных операций) умножается на соответствующие сдельные расценки.

При сдельно-премиальной оплате труда, заработная плата сотрудников состоит из двух частей:

Первая часть рассчитывается исходя из выработки и сдельных расценок.
Вторая часть состоит из премии, рассчитываемой в % от суммы сдельного заработка.

При использовании сдельно-прогрессивной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников рассчитывается следующим образом:

За изготовление продукции/выполнение операций в пределах норм зарплата рассчитывается по твердым расценкам.
За изготовление продукции/выполнение операций сверх установленных норм зарплата рассчитывается по повышенным (прогрессивным) расценкам.

Использование косвенно-сдельной формы оплаты труда обычно осуществляется при расчетах по заработной плате с сотрудниками вспомогательных производств и обслуживающих хозяйств.

Размер заработной платы таких сотрудников зависит от выработки основного рабочего персонала и оплачивается по косвенно-сдельным расценкам за количество продукции/выполненных операций, произведенных компанией.

Так же заработок обслуживающих рабочих может устанавливаться в процентах от заработной платы основных рабочих.

При аккордной оплате труда заработная плата сотрудников не зависит от объема изготовленных единиц продукции/выполненных операций, а устанавливается за комплекс работ.

При этом, в зависимости от того, как на предприятии организован производственный процесс, аккордная оплата труда может быть индивидуально-сдельной и коллективно-сдельной.

В случае индивидуально-сдельной оплаты труда зарплата сотрудника рассчитывается исходя из количества произведенной им продукции и ее качества.

Сумма заработка рассчитывается исходя из сдельных расценок.

При коллективно-сдельной оплате труда зарплата сотрудников определяется в совокупности с учетом фактически произведенной продукции и выполненных работ, их сдельных расценок.

Зарплата каждого конкретного сотрудника рассчитывается исходя из объема произведенной всем подразделением (коллективом) продукции и количества (качества) его труда в общем объеме произведенных работ.

Таким образом, зарплата одного сотрудника при коллективно-сдельной оплате труда, зависит от общей выработки.

Бестарифная система оплаты труда

Каждому сотруднику устанавливается постоянный коэффициент квалификационного уровня.

При этом, при расчете заработка учитывается коэффициент трудового участия (КТУ) конкретного сотрудника в результатах деятельности компании.

При использовании бестарифной системы сотрудникам не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки.

размеры окладов, премий, иных поощрительных выплат,
соотношение их между отдельными категориями сотрудников,

Заработок сотрудника при такой системе оплаты труда зависит от конечных результатов работы организации, структурного подразделения, а так же от объема денежных средств, направляемых компанией на пополнение фонда оплаты труда.

Соответственно, зарплата каждого сотрудника рассчитывается, как доля в общем фонде заработной платы.

Бестарифную систему оплаты труда применяют в ситуации, когда имеется возможность организовать учет результатов работы сотрудника.

Такая система стимулирует общую заинтересованность коллектива в результатах работы и повышает уровень ответственность каждого сотрудника за их достижение.

Соответственно, бестарифная система может применяться не крупными компаниями.

При этом, если деятельность компаний связана с производством продукции и, соответственно, применение бестарифной системы может ущемить интересы сотрудников в части гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом.

В таких случаях компании применяют смешанные системы оплаты труда, с элементами тарифной и бестарифной систем. О них мы и поговорим ниже.

Смешанная система оплаты труда

Система такого типа может применяться, например, в бюджетной организации, которая имеет право на осуществление предпринимательской деятельности в соответствии с учредительными документами.

К смешанным системам оплаты труда относятся:

система «плавающих» окладов,
комиссионная форма оплаты труда,
дилерский механизм.

Такая система может применяться для оплаты труда административно-управленческого персонала и специалистов.

Соответственно, размер зарплаты зависит от качества выполнения сотрудником его должностных обязанностей.

Применение комиссионной формы оплаты труда в настоящее время встречается довольно часто.

По такой системе оплачивается труд многих специалистов отделов продаж.

Зарплата сотрудника за выполнение своих должностных обязанностей определяется в этом случае, как фиксированный процент с доходов от реализации товаров, продукции, работ и услуг.

При этом выбор конкретного механизма расчета заработной платы, при применении комиссионной формы оплаты труда, регламентируется исключительно внутренними нормативными актами компании и зависит от специфики деятельности организации.

Многие торговые компании, например, устанавливают комиссионные, как фиксированный процент от суммы выручки от реализации товаров.

Кроме того, в компании может быть установлен дифференцированный размер процентов – в зависимости от вида продаваемых товаров и их экономической отдачи.

Так же, зачастую, вместо процентов используются твердые расценки за реализацию каждой товарной единицы/партии товаров.

В крупных организациях довольно часто для отдела реализации устанавливается процентная шкала, которая применяется к так называемому «базовому тарифу» (окладу) в зависимости от объемов продаж (если норма продаж не выполнена, то % понижается, а если выполнена или перевыполнена – растет).

В заключение поговорим о дилерском механизме.

Данная система оплаты труда основывается на том, что сотрудник компании за свой счет приобретает товары компании, чтобы самостоятельно их реализовать.

Соответственно, размер заработка сотрудника в таком случае представляет собой разницу между ценой, по которой сотрудник закупил товары и ценой, по которой он их реализовал покупателям.

Читайте также: